Si vous rencontrez des difficultés à progresser dans vos initiatives diversité et inclusion, vous n’êtes pas seul.

Avec les événements de 2020 : COVID, grande démission des employés, Black Lives Matters, #Meetoo… dans le monde entier, de nombreuses entreprises ont ajouté dans leurs priorités stratégiques RH et RSE, le développement de leur politique/culture d’inclusion.

Malgré leurs efforts, il reste encore beaucoup à faire. Les femmes par exemple, comptent pour moins d’un tiers des positions de leadership dans de nombreux pays - en France 36 % (source APEC 2021).

Et de nombreuses entreprises peinent à atteindre l’objectif légal de 6% de personnes en situation de handicap dans leur effectif.

La diversité des origines, l’inclusion des personnes LGBTQ+ , l’emploi des jeunes et des séniors sont également des enjeux dont les entreprises s’emparent aujourd’hui pour proposer une expérience collaborateur la plus inclusive possible.

Ces dernières ont bien compris que ces critères de diversité et d’inclusion deviennent déterminants dans le choix d’une entreprise pour les candidats à l’écoute du marché.

Et cela se traduit encore plus fortement chez les milleniums qui pour 39% (f/h/nb) des répondants, sont prêts à quitter leur entreprise pour une autre plus inclusive. (Enquête Deloitte International - 2020)

Quelles actions prioritaires déployer pour développer votre culture d’inclusion en cette rentrée 2022 ?

Nos équipes Mixity vous ont sélectionné 5 priorités pour vous aider à accélérer et à renforcer votre impact diversité et inclusion.

Donner les clés à votre top management pour définir des indicateurs de diversité et d’inclusion

Si vous souhaitez engager votre entreprise dans une démarche de recrutement plus inclusive, avec des objectifs de féminisation des postes de managers et de dirigeants, plus de mixité sociale et de diversité ethno-raciale dans vos équipes, cela ne se fera pas sans embarquer vos managers. C'est ce que font un nombre croissant d'entreprises, dont Nike, Salesforce, ou encore McDonald's, mais aussi dans plusieurs grands groupes bancaires, en intégrant des incentives à la rémunération des dirigeants, qui sont en lien avec l’atteinte d’objectifs de diversité dans les équipes.

Sodexo, par exemple, a élaboré des fiches d'évaluation de la diversité pour ses cadres en Amérique du Nord. Ces fiches mesurent à la fois des objectifs quantitatifs, comme le recrutement et la fidélisation et des objectifs qualitatifs, comme la fréquence à laquelle les managers participent à des activités telles que le mentorat. Les résultats sont examinés chaque mois et sont utilisés pour déterminer les primes.

En associant des indicateurs de performance DE&I (Diversité, Equité, Inclusion) en lien avec des éléments de rémunération, les entreprises incitent non seulement les dirigeants à se concentrer sur la DE&I, mais elles signalent également l'importance de la DE&I à l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices.


Recrutement : privilégiez les compétences, au-delà des écoles

Chez Mixity, nous sommes très engagés dans la diversité des sources de recrutement des candidats et candidates et nous savons que le fait de tout simplement, notamment pour les postes clés de de l’entreprise, diversifier les relations avec les écoles, en veillant à mixer les établissements publics et privés, permet de mieux atteindre des objectifs de diversité sociale à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Le diplôme est un indicateur sur des compétences attendus, l’école peut aussi en être un. Pourtant, si vous sélectionnez des candidats en fonction d’un top 5 de grandes écoles ou de diplômes spécifiques, il y a de fortes chances que vous passiez à côté de candidats avec des profils d’origines sociales et culturelles diverses.

IBM, LinkedIn, Canal Plus, Orange… et d'autres entreprises engagées sur ces questions adoptent une approche d'embauche axée sur les compétences qui supprime les exigences en matière de diplômes pour certains postes. Une tendance à privilégier les compétences qui s'intalle peu à peu : le nombre de postes qui ne nécessitent pas de diplôme a augmenté aux Etats-Unis de près de 40 % en 2020 par rapport à 2019, a indiqué Ryan Roslansky, PDG de LinkedIn, dans un article publié dans la Harvard Business Review.

Les entreprises réalisent que l'embauche basée sur les compétences fonctionne : les recruteurs qui exploitent les données sur les compétences pour trouver la bonne correspondance ont 60 % plus de chances de trouver une embauche réussie que ceux qui ne s'appuient pas sur les compétences.

Lancer un audit Diversité et Inclusion

Avant de déployer une stratégie et un plan d’actions diversité et inclusion, il est important de faire l’état des lieux de vos pratiques et de connaître le sentiment de vos employés (f/h/nb) sur vos engagements en matière de diversité et d’inclusion.

« Prendre le temps d’analyser ses pratiques actuelles, de savoir où l’entreprise se situe sur ses principaux indicateurs de diversité et d’inclusion, et de comprendre le climat social en questionnant ses employés sur leur perception de l’inclusion dans l’organisation, c’est se donner les moyens et les chances d’une politique Diversité, Equité et Inclusion réussie. Ce, en s'appuyant sur les fondamentaux de l’organisation, en capitalisant sur ses forces et aussi en identifiant ses axes de progrès, pour prioriser ses actions à venir » souligne Sandrine Charpentier, CEO de Mixity.

Avec Mixity Enterprise, diagnostic simple et rapide de vos données et pratiques RH/RSE et Mixity Human, la solution globale pour sonder la perception de vos employés sur la diversité et l’inclusion dans votre organisation, vous bénéficiez d’une évaluation à 360° de vos pratiques et d’un plan d’action opérationnel pour développer votre culture d’inclusion.

Encourager le mentorat en interne et en externe

Le mentorat est le meilleur moyen de faire se croiser des destinées qui sont parfois très différentes. La relation mentor/mentoré apporte autant d’apprentissages et de richesse à chacune des parties.

Mettre en place des programmes internes de mentoring, pour que des managers, des collaborateurs, collaboratrices de l’entreprise puissent accompagner une personne en parcours d’évolution de carrière ou d’arrivée dans l’entreprise/sur un nouveau poste, est un moyen très efficace de permettre à des personnes différentes de mieux se connaître, se comprendre et au travers des situations personnelles de chacune, de se mettre plus facilement à la place de l’autre. Un moyen efficace pour lutter contre les nombreux biais dont nous sommes tous victimes au quotidien !

Le mentorat auprès de personnes plus éloignées de l’emploi, ou de jeunes étudiants et étudiantes en parcours de découverte de l’entreprise, en lien avec des associations comme Article 1, NQT, Proxité, Capital Filles, les missions locales, permet également d s’ouvrir à des personnes aux parcours divers, avec des échanges riches et une ouverture qui contribue fortement à changer les regards, les représentations. Ouvrir son réseau à des personnes qui en manquent, et à qui vous pourrez apporter de nouvelles perspectives pour leur projet professionnel, c’est un véritable accélérateur d’égalité des chances.

« Chaque année, nous avons plus de 600 collaborateurs qui interviennent auprès des jeunes, en partenariat avec nos associations partenaires » souligne Jean-François Etienne , en charge de l’Egalité des Chances du groupe Orange expliquera les challenges et les enjeux de ses actions menées dans l’entreprise en faveur de la formation et de l’inclusion des jeunes.

En savoir plus sur le mentorat en l’inclusion des jeunes en entreprise avec Orange

Proposer aux salariés des opportunité de se former sur la diversité et l’inclusion à avec le e-learning

Fournir à vos managers et à l’ensemble de vos employés des ressources clés en main, ludiques et pédagogiques, qui les aideront à mieux comprendre les bénéfices de la diversité et de l’inclusion, à identifier leurs préjugés, lutter contre leur biais et à apprendre comment penser et agir de manière inclusive.

« Avec Mixity Skills, nous développons des programmes de webinars et d’e-learnings pour des entreprises de tous secteurs et de toutes tailles, sur des thématiques très variées de la diversité et de l’inclusion, qu’il s’agissent de la compréhension des mécanismes de biais ou de focus sur la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, sur le management interculturel, sur les handicap visibles et invisibles, sur les personnes LGBTQI+ et leurs alliées ou encore sur le management intergénérationnel », explique Myriam Levens, chargée de développement et d’expertise Mixity Skills.

Ces formations doivent être un socle de votre stratégie diversité, équité et inclusion. Elles doivent s'accompagner d'efforts concrets et réguliers en parallèle pour faire progresser ces sujets dans votre organisation. Sinon, vous risquez de donner l'impression que vous ne faites que cocher une case pour répondre à une obligation ou à une action qui isolée, n’aura qu’un faible impact sur votre culture d’inclusion.

Pour conclure, il existe de nombreuses approches pour se lancer dans une démarche active de DE&I. Il n'existe pas de stratégie unique et c’est important de définir vos engagements clés en fonction de la culture générale de votre entreprise.

Quelle que soit votre situation, pour progresser sur la DE&I, vous devrez obtenir le soutien des plus hauts niveaux de votre organisation, fixer des objectifs clairs et suivre les résultats de vos actions dans le temps. N'oubliez pas que l’engagement DE&I est un processus d’amélioration continu qui exige une attention constante, même pour les employeurs qui ont déjà fait de grands progrès.

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