Nos 5 priorités pour la Diversité et l'Inclusion pour la rentrée 2021-2022
Avec Mixity, nous vous partageons ici cinq tendances et priorités clés auxquelles les organisations devraient prêter attention à la rentrée 2021, au-delà du contexte sanitaire et des nouveaux modes de travail hybrides (télétravail VS travail sur site).
Les entreprises sont aujourd’hui de plus en plus en plus attentives à mesurer le niveau de diversité et d’inclusion au sein de leur effectif, notamment sur les enjeux d’égalité professionnelle femmes-hommes et de handicap.
En 2021, il semble que nous ayons atteint un niveau de maturité plus important, avec également la prise en compte de la diversité sociale et culturelle, et des personnes LGBTQI+ pour une approche globale des enjeux de Diversité, d'Équité et d’Inclusion dans les entreprises.
Si 2020 était l'année de la prise de conscience que les entreprises ont un véritable rôle à jouer en matière d’égalité de chances, alors 2021 est l'année de l'action concrète.
Toutes les analyses et interviews menées ces derniers mois montrent que l'inclusion, la diversité et l'équité (DEI) seront des priorités dans l'agenda économique et politique de ces prochaines années.
Pour les organisations qui se sont engagées à faire progresser la Diversité et l’Inclusion, le moment est venu de passer à l’action.
Avec Mixity, nous vous partageons ici cinq tendances et priorités clés auxquelles les organisations devraient prêter attention à la rentrée 2021, au-delà du contexte sanitaire et des nouveaux modes de travail hybrides (télétravail VS travail sur site).
1 — Augmenter la diversité de genre, la diversité culturelle et sociale dans les postes de direction
La représentation compte. Suite à l’impact du mouvement #BlackLivesMatter avec un retentissement mondial sur nos sociétés l'année dernière, il n'est pas surprenant que la diversité culturelle soit maintenant un sujet d’attention en complément des enjeux de représentation du genre et d’égalité femmes-hommes dans les entreprises.
Ces dernières, comme Orange, L’Oréal, la SNCF… s’engagent plus activement sur ces sujets, pour embaucher des personnes avec une diversité - réelle ou supposée - culturelle et/ou sociale.
De nombreuses organisations s'engagent également à embaucher davantage de femmes dans leurs instances de gouvernance et leurs postes de direction.
Inutile de dire que les organisations doivent aller au-delà de la diversité culturelle et de genre, car il existe de sérieux défis dans d'autres dimensions de la diversité, notamment en matière de religion, handicap, d’âge et d’origine sociale.
Il est important pour les organisations d'ajouter l’origine sociale, « la dimension oubliée de la diversité », à leur stratégie Diversité et inclusion.
Certes, la France fait partie des pays développés les moins inégalitaires en termes de niveaux de vie, grâce notamment à son système de redistribution socio-fiscal. Mais elle est beaucoup moins bien classée pour l’égalité des chances entre individus d’origine sociale différente, dans le domaine éducatif comme sur le marché du travail. La France constitue donc un contre-exemple à la règle générale selon laquelle inégalité de niveau de vie et inégalité des chances dans une société sont liées (« The Great Gatsby curve »).
Un enfant de cadre supérieur a encore aujourd’hui 4,5 fois plus de chances qu’un enfant d’ouvrier d’appartenir aux 20 % les plus aisés.
La probabilité d'atteindre un niveau de vie élevé dépend encore aujourd’hui en grande partie de l'origine sociale. Ainsi, parmi les 10% de personnes les plus modestes nés entre 1970 et 1984, plus de la moitié sont des enfants d'ouvriers. A l'inverse, au sein des 10% les plus aisés, 35% sont des enfants de cadres supérieurs. Au sein du 1% le plus riche, 50% sont des enfants de cadres supérieurs.
Alors que les postes de direction dans les entreprises sont encore peu diversifiés - profils issus de grandes écoles en majorité, où la diversité sociale est peu représentée (moins de 10% selon les dernière études ) - une attention doit être portée à tous les niveaux de l'organisation sur ces enjeux d’égalité des chances.
2 — Écarts salariaux selon les genres
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes continuent d'être un défi pour les entreprises, quels que soient leur secteur ou leur taille.
Les derniers chiffres communiqués par le gouvernement sur l’index d’égalité professionnel femmes-hommes montrent que les entreprises s’engagent de plus en plus à réduire les inégalités salariales (obligation de calcul et de publication du score renforcée en 2021 à partir de 50 employés).
En effet, les entreprises ont été plus nombreuses à publier leur note : deux tiers des 40 000 entreprises de plus de 50 salariés contre 59% en 2019.
Elles obtiennent une note moyenne en progression d'une année sur l'autre :
- 87 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés (83 en 2019) ;
- 85 pour celles de 250 à 1 000 salariés (82 en 2019) ;
- 83 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
Deux indicateurs liés au calcul de l’index restent en retrait
53 entreprises de 250 à 1 000 salariés présentent une note inférieure à 75 points pour la troisième année consécutive. Elles s'exposent à des pénalités financières (jusqu’à 1% de leur masse salariale).
Les résultats de l'index de l'égalité professionnelle sont négatifs sur deux critères :
- l'obligation d'augmenter les femmes au retour de congé maternité n'est pas appliquée dans 13% des cas (soit 3 000 entreprises) ;
- un quart des entreprises ont une quasi-parité dans leurs dix plus grosses rémunérations et 43% des entreprises de plus de 1 000 salariés (contre 37% en 2019) ont moins de deux femmes dans les dix plus importants salaires.
Pour aller plus loin dans le suivi et l'analyse des politiques d'égalité professionnelle femmes-hommes, nous avons développé Mixity Gender, pour évaluer la maturité des entreprises sur leurs politiques globale d'égalité professionnelle, en prenant en compte l'équité salariale et la communication de l'index, désormais une obligation pour de nombreuses entreprises en France.
3 — Libérer le potentiel de l'inclusion grâce à la contribution des employés
Il ressort clairement des deux premières priorités que les personnels des RH et de la D&I, ainsi que les dirigeants des entreprises, jouent un rôle important dans la conduite des politiques de diversité, d’inclusion et d’égalité des chances. Cependant, la participation des employés pour maintenir un lieu de travail véritablement inclusif est déterminante. Plus que jamais, les organisations doivent prendre au sérieux la participation et la voix des employés.
Ces derniers semblent de plus en plus disposés à contribuer à ces sujets de marque employeur, d’attractivité et de qualité de vie de au travail; mais cela pose une question essentielle : les employeurs sont-ils prêts à écouter et à avoir des conversations honnêtes ? Que ce soit par le biais de groupes d'employés ressources (ERG) ou de comités diversité et inclusion, les organisations doivent s'assurer que chacun dispose d'un espace sûr pour exprimer ses préoccupations et que les préoccupations soulevées sont véritablement prises en compte.
Nous recommandons d'investir davantage dans la mise en place de groupe d’employés ressources (ERG) et de comités d'inclusion dans les prochains mois, pour que la culture d’inclusion soit diffusée dans toutes les strates de l’entreprise et non impulsée uniquement par la direction générale ; Les organisations peuvent aujourd’hui tirer parti de la technologie et des solutions d’écoute et de sondage qui existent pour mieux comprendre les attentes de leurs employés. C’est le cas par exemple avec Mixity Human, notre solution de sondage employés sur la diversité et l’inclusion.
4 — Améliorer la responsabilisation des managers sur les enjeux de D&I via des bonus de rémunération
Il est aujourd’hui une tendance qui se dessine avec la mise en place de systèmes de bonification de la rémunération des dirigeants en lien avec des objectifs de diversité et d’inclusion.
Aux Etats-Unis notamment, on estime que 15 à 20 % des sociétés du S&P 500 associent désormais les objectifs de D&I aux plans de rémunération des dirigeants, selon un récent sondage Mercer.
Cette pratique va probablement se généraliser dans les années à venir, alors que les entreprises recherchent des leviers efficaces pour accélérer les progrès en matière de diversité et d’inclusion.
5 — Intégrer la mesure de la Diversité et de l’inclusion au cœur de votre stratégie d'entreprise
Qu'il s'agisse de remédier aux inégalités systémiques ou de combler les écarts salariaux, faire progresser la diversité et l’inclusion est un challenge ambitieux et ne devrait pas être laissé uniquement à la fonction RH/D&I.
Pour avoir un réel impact, les organisations doivent considérer la diversité et l’inclusion comme une réelle opportunité de performance économique. Cela signifie intégrer la diversité et l’inclusion dans toutes les opérations de l’entreprise, ainsi que dans leurs offres de produits et de services. Elles doivent également viser au-delà de l’entreprise, pour s’ouvrir à son écosystème tout entier (achats responsables, partenariats associations, collectivités, institutions publiques…).
Les entreprises ont désormais un rôle sociétal à jouer pour prôner un modèle de société plus inclusif et égalitaire. Avec l’outil d’évaluation Diversité et Inclusion Mixity, nous permettons aux entreprises, quelle que soit leur taille, de mesurer leur niveau de maturité grâce à leur empreinte Diversité et Inclusion et de bénéficier d’indicateurs concrets de pilotage pour suivre leurs progrès dans le temps.
Alors que nous nous préparons au “new normal”, il est impératif que les organisations mettent l'inclusion, la diversité et l'équité au cœur de leur stratégie économique et sociale.
Envie d’en savoir plus sur les tendances 2021 de la Diversité et de l’Inclusion dans les entreprises françaises : lire notre étude Mixity ici.
