Catherine Tripon : "La fonction publique doit, elle aussi, enclencher plus fortement encore son engagement dans ses pratiques RH"

Catherine, pouvez-vous vous présenter ?

Je suis porte-parole nationale et co-animatrice de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. Je suis également vice-présidente d’Arborus et membre du Comité d’Orientation du Laboratoire de l’Egalité.

Vous avez  toujours lutté contre les discriminations faites aux minorités visibles ou invisibles. Vous avez un parcours très engagé.  Pourriez-vous partager comment vous l’avez construit avec les différentes étapes ?

Cela a commencé très tôt, j’ai participé à une campagne électorale à 13 ans, puis 20 plus tard je suis revenue en politique choquée qu’on puisse mourir de faim et de froid en France et que 80000 gamins sortent illettrés du système scolaire français.

Le hasard m’a fait rencontrer ensuite plusieurs associations dans lesquelles je me suis investie ; L’Autre Cercle, tellement agacée de voir les préjugés persistants sur les personnes lesbiennes, gays, bi ou transgenres dans le monde du travail.  Et j’étais loin du compte.

Il y a aussi Arborus et le Labo de l’Egalité parce qu’après quelques dizaines de lois et centaines de décrets, l’égalité entre les femmes et les hommes restait un oxymore, sans compter la continuité de comportements sexistes dans le monde professionnel, Toléde et ses initiatives de déconstruction des préjugés en faveur de la diversité auprès des jeunes, Les Elus/es Contre les Violences faites aux Femmes et le rôle clé que peuvent jouer les collectivités, le RAVAD Réseau de professionnel.e.s du droit et de la santé pour aider les LGBT+ victimes.

Tout cela s’est imbriqué naturellement, parce que les combats pour les Droits Humains sont universels même si certains nécessitent des actions adaptées en fonction des publics concernés. J’en ai profité pour changer de vie pro et troquer mon parcours de directrice commerciale, marketing dans le privé pour des fonctions de direction dans le secteur associatif, Directrice Générale Adjointe de l’ANDRH puis Directrice au sein de la Fondation Agir Contre l’Exclusion.

Le 17 mai : qu’est ce que cette date évoque pour vous ?

Le marqueur de la lutte contre les LGBTphobies et la journée où tou.te.s les allié.e.s soutiennent les LGBT+ et où ces derniers prennent publiquement la parole pour dire qui elles et ils sont, avec fierté et courage, surtout dans les pays rétrogrades condamnant l’homosexualité.

Pouvez-vous nous en dire plus sur l’origine de cette journée ?

Je me souviens comme si c’était hier de l’initiative de mon camarade Louis-Georges Tin qui eut l’idée de lancer en 2005 cette journée de commémoration 15 ans après la suppression de l’homosexualité des maladies mentales par l’OMS !

A votre avis, où les entreprises en sont-elles globalement en matière d'inclusion sur le volet LGBT+ ?

Variable. Très engagées pour celles qui ont initié assez tôt une démarche de promotion de la diversité, puis d’inclusion, ce furent nos 1ers partenaires. Evolutif avec l’arrivée de nombreuses entreprises qui ont pris conscience qu’un engagement au titre de leur Responsabilité Sociale ne pouvait s’affranchir d’aborder les critères de l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Lucide avec l’aspiration des nouvelles générations à une réelle inclusion, mesurable et crédible, doublé d’un rajeunissement du management plus au fait de la normalité d’être LGBT+. Mais je n’oublie pas la fonction publique qui doit, elle aussi, enclencher plus fortement encore son engagement dans ses pratiques RH.

Selon vous, est-il toujours difficile d’assumer son orientation sexuelle dans la société ? et au sein de l’entreprise ?

Oui encore dans de trop nombreux cas, pour des raisons diverses qui vont du manque d’information et de prise de conscience de la réalité du phénomène, d’absence de personnel dédié pour les petites structures, jusqu’à la non sanction de comportements discriminants, voire d’une volonté de laisser s’installer un climat délétère, machiste et sexiste.

Du côté des personnes LGBT+, il faut prendre en compte que souvent durant leur adolescence (famille, école) elles et ils ont pu subir des propos, comportements, rejets, harcèlement (l’actualité nous le rappelle hélas trop souvent) qui ne prédisposent pas à se sentir à l’aise pour être eux-mêmes au travail. Il faut donc un signe fort en face et l’employeur peut et doit le donner.

Quelles sont les principales actions à mettre en place  pour mieux inclure les personnes LGBT+  dans l’entreprise ?

Comme pour d’autres critères soumis à discrimination, une démarche volontariste, un engagement affirmé à la tête de l’organisation, la révision de ces procédures RH là où cela est nécessaire (L’Autre Cercle a depuis 20 ans produit des outils et accompagne les candidats à la signature de la Charte d’Engagement LGBT+). Il est nécessaire d'avoir une montée en puissance des allié.e.s, l’émergence de Rôles Modèles (RV pour notre 3è édition le 12 octobre) qui donne une vision positive pour celles et ceux qui hésitent encore à être visibles et une fermeté sans faille quant aux sanctions à apporter face à des comportements discriminants.

Mixity a développé en partenariat avec TETU CONNECT (1), une offre pour recueillir le sentiment d’inclusion des personnes LGBT+ au sein des entreprises. Que vous inspire cette nouvelle initiative ?

C’est toujours une très bonne chose de voir de nouvelles initiatives qui visent à améliorer le management des organisations sur nos sujets. Cela vient compléter le Baromètre que nous organisons tous les deux ans, de manière anonymisée, auprès des salarié.e.s et agent.e.s des signataires de la Charte LGBT+

(1) Tout savoir sur l'écoute des collaborateurs (f/h/nb) sur le sentiment d'inclusion des personnes LGBT+ dans l'entreprise : ICI

Plus d'informations sur l'outil de mesure Mixity et pour réaliser l'empreinte sociale de votre entreprise ? ICI

Crédit : Claudio Schwarz on Unsplash