Co-autrice : Nayah Coutin Guemas

En 2019, dix grandes entreprises  ( Air France, Engie, Expertise France, EY, Legrand, Schneider Electric, Siemens, SNCF, SUEZ, Veolia)  ont lancé auprès de leurs salariés une grande enquête sur la prise en compte de la parentalité au travail en partenariat avec le CSEP et l’institut BVA. Selon cette enquête, 84 % des femmes estiment que la maternité a un impact négatif sur leur carrière.

En 2021, le cabinet RH dédié au 5ème trimestre, Issence, a réalisé une enquête similaire avec l’objectif d’identifier les freins et d’en déduire les leviers pour améliorer l’inclusion des jeunes mères. Parmi les écueils identifiés qui rompent le lien avec leur employeur, l’enquête fait émerger :

Un manque à gagner financier : le non-respect des augmentations et revalorisations projetées.
Des opportunités de carrière moindres
Des discriminations et "mises au placard" liées aux stéréotypex "en devenant mère, la femme délaisse le professionnels
Une prise de recul par rapport à sa carrière et le souhait de prendre du temps pour sa famille

Dans 78% des cas, les femmes  estiment que l’impact négatif est dû à une cause extérieure à leur volonté.

Le stéréotype qui veut que les femmes délaissent leur carrière après l’arrivée d’un enfant est ici contredit. Les leviers pour favoriser la rétention des mères sont donc conséquents. Il s’agit pour l’entreprise de créer un environnement de travail qui rende leur nouveau statut de parent conciliable avec leur vie professionnelle.

Les principales difficultés et besoins des parents-salariés

  • Les places en crèche

Les difficultés des parents-salariés reposent principalement sur la gestion du stress liée à la logistique :  être à l’heure pour une réunion matinale quand l’école ouvre à 8h30, récupérer ses enfants à temps le soir, obtenir un moyen de garde pour son bébé sachant qu’il y a une place de garde pour uniquement 60% des enfants en France et gérer les aléas (maladie, professeur absent, crise sanitaire…).

  • La fatigue

A cela s’ajoute la fatigue connue par les jeunes parents, la dette de sommeil des mères la première année après l’arrivée d’un enfant est de 243 heures, celle des pères de 79 heures.

  • La gestion logistique

Déposer les enfants à l’école, à la crèche, les emmener aux activités, arriver à temps le soir pour respecter les heures d’école ou de garderie pour dérouler ensuite une routine qui mène les enfants au lit à une heure raisonnable… Tous ces éléments de la vie quotidienne des parents peuvent être une source de stress pour les parents lorsque les temps de transports sont conséquents et les horaires figés et notamment pour les mères qui portent encore majoritairement la charge domestique et familiale. Une étude BCG de 2020 confirme que les femmes y passent 15 heures de plus que les hommes par semaine. Soit l'équivalent d'un jour et demi de travail.

Ainsi, les femmes font plus majoritairement le choix de :

  • prendre des temps partiels : En 2021, 28,1 % des femmes salariées sont à temps partiel dans leur emploi principal.
  • quitter le salariat pour l'entreprenariat : lorsque les jeunes mères quittent le salariat, nombreuses sont celles qui deviennent entrepreneures pour la flexibilité qu’elles y trouvent.

Si le taux d’emploi se maintient ainsi avec un ou deux enfants, une chute intervient à l’arrivée du 3ème enfant : 10 points de moins pour les mères avec 3 enfants de 3 ans et plus, elle ne sont que 47,5% en emploi lorsque l’un des enfants à moins de 3 ans.

  • Les moments de vie difficile

Sur la vie d’un enfant, un certain nombre de moments difficiles peuvent également survenir : des maladies de courte ou longue durée, une dégradation de la santé mentale pour les adolescents,  harcèlement ou difficultés scolaires…

Cependant la parentalité ne commence pas à l’arrivée d’un enfant mais dès le désir d’enfant. Ains, il s’agit de ne pas oublier :

  • les parcours jonchés de fausses couches : 1 femme sur 10 a fait une fasse couche
  • les parcours de procréation médicalement assistée : 1 enfant sur 30 est conçu grâce à une assistance médicale
  • les parcours d’adoption

Les personnes LGBT optent à 58% pour la PMA ou GPA et à 31% pour l’adoption pour pouvoir accueillir un enfant. Un parcours en grande partie invisibilisé si les politiques d’entreprise ne portent pas comme engagement la prise en compte de toutes les parentalités.

  • et enfin les interruptions de grossesse

Les salariés vivant ces parcours ont des besoins émotionnels et d’adaptation de leur temps de travail particuliers à chacune de leur situation.

La parole se libérant sur le sujet, les besoins des parents sont beaucoup mieux identifiés et offre la possibilité aux entreprises d’avoir un impact significatif pour l’inclusion des parents-salariés et en particulier des “working mums”.

Pourquoi l’entreprise doit s’engager sur le thème de la parentalité ?
La parentalité constitue le sujet par excellence où les entreprises peuvent démontrer la responsabilité sociétale dont elles font preuve.

Un exemple majeur est celui du Parental Act : en 2020, 3 fondateurs (f/h/nb) de start-ups (Céline Lazorthes, Thibault Lanthier et Isabelle Rabier )prennent les devant et proposent un mois de congé entièrement rémunéré à leurs salariés devant deuxième parent. Très vite, près de 400 entreprises rejoignent le mouvement et l’initiative bénéficie à plus de 40 000 salariés.

Le débat suscité a été tel qu’il a contribué directement à la modification de la loi en faveur de l’allongement du congé paternité de 14 à 28 jours. Cette loi figure désormais comme un véritable levier pour plus d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Plus largement, porter les sujets de parentalité en entreprise répond à différents enjeux : l’amélioration de la marque employeur, la rétention des talents, la gestion des risques psychosociaux et l’amélioration du bien-être des employés parmi d’autres.

Alors, comment agir concrètement ?

Comment agir pour accompagner les parents-salariés ?

Plusieurs actions permettent d’améliorer la qualité de vie au travail des mères et des parents-salariés dans leur ensemble. Voici 4 actions clés :
Proposer une organisation du travail qui prenne en compte les contraintes familiales notamment pour les réunions, séminaires, jalons de projets…
Favoriser le télétravail qui présente l’avantage d’offrir plus de flexibilité et de réduire les temps de transport.
Sensibiliser les managers notamment à off-boarding et à l’on-boarding, période particulièrement sensible et propice aux préjugés et discriminations.
Proposer des modes de garde,en réservant des places en crèche ou en offrant des chèque “baby-sitting”

Les structures qui soutiennent accompagnent la parentalité en entreprise

Pour cela, il est aussi possible de s’adosser à des structures pour mener à bien ses actions :

Nid-e propose un parcours 100% digital pour accompagner les salariés du début de leur congé maternité / paternité à leur retour, mais aussi les managers & RH pour les sensibiliser et les outiller efficacement dans la gestion de cette transition.  

Fertinity propose un accompagnement des salariés en parcours de procréation assistée.

Issence propose une charte de 12 engagements pour améliorer la vie des parents-salariés, le Parental Challenge, ainsi qu’une application, Melly Demelo, avec réponses aux questions que peuvent se poser les mères tant sur leur nouveau rôle que sur la gestion de leur retour de congé maternité.

Ma bonne fée, accompagne les parents dans la conciliation vie pro / vie perso et qui intervient également sur le champ de la sensibilisation ( désir d’enfant, naissance, séparation, monoparentalité , aidants familiaux, conflits familiaux, difficultés éducatives, décès, déclarations administratives).

Et Mixity également qui permet à la fois de mesurer les pratiques RH des organisations en faveur de la diversité et de l’inclusion et qui propose des conférences et workshop pour sensibiliser les instances dirigeantes, les managers, RH et collaborateurs à la Parentalité en entreprise.

Pour développer votre culture du sujet, nous proposons 3 e-learning développés à l’occasion de la journée des droits des femmes.

Les E-learning Mixity de l'Égalité

Nos actions de sensibilisation vous intéressent  ? Vous souhaitez personnaliser ou bien directement mettre en place les e-learning présentés ? Réservez votre échange

Sources : https://www.journaldesfemmes.fr/maman/guide-des-parents/2674889-famille-homoparentale/

https://www.maddyness.com/2021/07/01/conge-parental-parental-act-entreprise-resultat/

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-temps-partiel#:~:text=par%20l'Insee.-,Lecture%20%3A%20En%202021%2C%2028%2C1%20%25%20des%20femmes%20salari%C3%A9es,%2C%20hors%20contrats%20d'apprentissage.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/2437842#:~:text=sexe%20en%202021-,Lecture%20%3A%20en%202021%2C%201%20107%20000%20femmes%20sont%20dans%20le,Source%20%3A%20Insee%2C%20enqu%C3%AAte%20Emploi.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/6047759?sommaire=6047805