Diversité et Inclusion en temps de crise

Face aux enjeux de climat géopolitique, économique, social et environnemental, les premiers signes d'un repli de la part des entreprises sur leurs engagements Diversité, Equité et Inclusion se font sentir, notamment outre-Atlantique. Faut-il s'en préoccuper aussi en France ?

Diversité et Inclusion en temps de crise

Face aux enjeux de climat géopolitique, économique, social et environnemental, les premiers signes d'un repli de la part des entreprises sur leurs engagements Diversité, Equité et Inclusion se font sentir, notamment outre-Atlantique. Faut-il s'en préoccuper aussi en France ?

Arbitrer sur les engagements DE&I : fausse bonne idée ?

Dans ce difficile contexte économique et énergétique actuel, les entreprises sont plus que jamais contraintes de maîtriser leurs coûts. En quelques mois, elles sont  passées d’une stratégie de course à la croissance, à celle de la course à la rentabilité. En d’autres termes, elles doivent faire mieux avec moins. Moins d’investissements, moins de dépenses…
Et cela va même jusqu'à engendrer des suppressions de postes, notamment chez des acteurs de la tech et de l’ecommerce qui jusqu’ici avaient été épargnés : Amazon, Meta, Twitter, Zalando, Salesforce, Back Market... et aussi Microsoft, qui annonçait récemment la suppression de 200 postes en France et 10 000 dans le monde.

Le contexte économique actuel ne facilite donc pas la prise en compte des questions de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I). Celles-ci peuvent être déplacées au second plan face à l’augmentation du coût de la vie, le prix de l’énergie.

Or, chez les employés, les candidats et plus largement les citoyens, le besoin d’inclusion, de sens, d’engagement n’a jamais été aussi fortement exprimé qu’aujourd’hui.

Et les discriminations percçues restent encore bien une réalité dans nos organisations. Selon une étude réalisée en 2022 par Cegos, « le niveau de perception des discriminations est alarmant » : 74 % des salariés français affirment avoir déjà été témoins d’au moins une forme de discrimination. Ils mentionnent en premier lieu l’apparence physique (41 %), le racisme (36 %), l’âge (34 %), le sexe (31 %) et l’origine ethnique (29 %).

Diversité et Inclusion, un atout majeur en tant de crise

Le contexte de crise actuel est donc aussi celui de la montée des inégalités. Pour y faire face, l’urgence reste l’investissement dans la formation et la mise en place de dispositifs d’égalité des changes dans les entreprises et organisations.

Chez Mixity, nous pensons que la DE&I sera l'un des principaux facteurs de différenciation dans la manière dont les entreprises traverseront ces crises successives.

Celles qui ont investi dans le développement de leaders et de cultures inclusifs et dans la constitution d'équipes de direction équilibrées dans l'ensemble de leurs activités s'en sortiront mieux que les autres.

Diversité, équité et inclusion : pourquoi est-ce important d'agir ?

En matière de diversité, d'équité et d’inclusion, la France peut mieux faire, diagnostique l’étude présentée le 17 janvier par l’Institut Choiseul, un groupe de réflexion axé sur l’analyse des enjeux économiques, politiques et sociétaux, en partenariat avec Google France et l’entreprise de l’économie sociale et solidaire Chance.

Pascal Larot, président de l'institut Choiseul
"C’est le rôle du dirigeant de contribuer à la promesse d’égalité des chances", résume Pascal Lorot, le président de Choiseul, qui veut convaincre les chefs d’entreprise de faire évoluer dans le bon sens leurs principes de management, à travers l’initiative leadership inclusif.

L’état des lieux sur la situation actuelle au sein des entreprises n’est guère brillant, avec une mention spéciale aux start-up, écosystème le plus discriminant de tout le paysage économique d'après l'étude.

Selon le cabinet de recrutement Heidrick & Struggles dont Choiseul reprend quelques chiffres, 93% des dirigeants d’entreprise estiment que ces problématiques ont atteint ces dernières années une importance majeure. Mais seules 61% d’entre elles les intègrent dans leurs stratégies, contre 85% des entreprises dans le monde.

Et 42% laissent les directions des ressources humaines s’en occuper, seules 12% d’entre elles ayant intégré cette thématique dans les débats de leurs comités exécutifs (comex).

Femmes, seniors, handicap, diversité d’origine : sur tous ces sujets, "la route reste longue", souligne l’institut Choiseul.

Un marché de l'emploi en tension, où la DE&I fait la différence

En parallèle, sur le marché de l’emploi, qui reste dynamique, les DRH ne ménagent pas leurs efforts pour attirer et, surtout, retenir les talents.

Plus de 373 000 postes sont à pourvoir fin 2022 selon le ministère du Travail (Dares), 2,5 millions de personnes sont éloignées de l’emploi : chômeurs de longue durée, habitants des quartiers prioritaires, handicapés, réfugiés...

Tandis que les pénuries de main d’œuvre se généralisent et touchent de plus en plus de professions, l’inclusion apparaît comme une solution à la raréfaction des talents . Cette dernière fait désormais pleinement partie des enjeux RH de recrutement et de fidélisation des équipes.

La force du collectif et de l'inclusion, Émile Servan-Schreiber, chercheur en sciences de l'Intelligence Collective en est convaincu. Il indique dans le rapport Choiseul qu'au sein d’une entreprise inclusive, la diversité est le moteur de l'intelligence collective. Ce n'est pas un impératif moral, c'est une vérité mathématique, précise-t-il. Le théorème de la diversité nous dit que l'intelligence d'un groupe résulte autant de la diversité des opinions que de l'expertise de chacun. Cela ne sert à rien d'être en groupe si tout le monde pense pareil. Il est essentiel d'assembler des gens qui voient un problème de façon différente, même si certains sont moins experts que d'autres.

La force du leadership inclusif en temps de crise

Le contexte difficile actuel dans lequel nous évoluons appelle une capacité d’adaptation forte et un leadership plus "empathique", qui sont peu compatibles avec une vision et un management uniformisés.

Les études le démontrent et notamment ce chiffre issu d’une récente étude Deloitte : Plus de 80 % des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs.

Selon la même étude, les entreprises pratiquant une réelle politique inclusive peuvent générer jusqu’à 30 % de revenus supplémentaires par salarié et une rentabilité supérieure à celle de leurs concurrents.

Les leaders inclusifs - ceux qui recherchent et valorisent les perspectives individuelles, favorisent un sentiment d'appartenance et s'alignent des objectifs clairement partagés avec leurs équipes sont ceux qui réussissent le mieux à créer des équipes très performantes. Aujourd'hui, ces qualités sont les plus à même de créer des liens au sein d’équipes virtuelles, d'inciter les personnes  à collaborer efficacement dans un contexte difficile, au-delà de la distance physique et des écrans d’ordinateurs. Les leaders inclusifs sont capables de faire preuve de compassion, d’empathie et de curiosité à l'égard de leurs équipes. Et donc de créer une différence dans l'adhésion au projet de l'enteprise et le sentiment d'appartenance.

Certains dirigeants ont peut-être détourné leur attention de la DE&I alors qu'ils étaient confrontés à des questions urgentes sur la manière de gérer les nouvelles réalités économiques. Pourtant, il n'est plus possible de laisser ces questions en suspens.

Les risques à réduire ses engagements Diversité et Inclusion

Si les organisations ne renouvellent pas activement leur engagement à éradiquer la discrimination, elles peuvent s'attendre à voir les inégalités s'aggraver et devenir plus insidieuses. C'est le moment où les investissements passés d'une organisation dans la diversité, l'équité et l'inclusion peuvent produire des résultats significatifs si les dirigeants sont capables de pivoter et d'adapter ces initiatives aux nouveaux besoins.

Il est essentiel de maintenir le cap et de continuer à déployer une politique active de diversité et d'inclusion à tous les niveaux de l'organisation. Réduire les initiatives DE&I parce qu'elles sont considérées comme "optionnelles" dans le budget d'une entreprise révèle un manque de compréhension du signal envoyé aux employés, aux clients et à la communauté. Non seulement cela met en péril l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité et de l'inclusion, mais cela risque également d'avoir un impact négatif sur ses produits et services.

Attirer des candidats diversifiés et créer les conditions de l'entreprise inclusive nécessitent un investissement, financier certes, mais aussi en temps, en ressources internes et externes, avec un engagement durable.  Cela passe aussi par la capacité à se doter d'outils de pilotage efficaces pour mesurer l'impact des actions menées sur la performance sociale de l'organisation.

Mettre un terme aux efforts de diversité est le moyen le plus rapide de perdre des talents issus de la diversité et à plus long terme, de réduire sa performance sociale et économique.

Les initiatives et les évolutions en matière de diversité ne se font pas du jour au lendemain. Une stratégie de diversité mise en place au cours des précédentes années ne peut pas engendrer de retours sur investissement instantanés. Seul un engagement constant peut démontrer que ces enjeux de diversité et d'inclusion sont des priorités stratégiques pour l'entreprise, particulièrement en période de crise ou les comportements et arbitrages sont particulièrement scrutés par les employés et les analystes.

Une mesure des moyens et des pratiques permet d’en assurer la continuité. N’hésitez pas à contacter notre équipe pour une présentation de Mixity 360 DEI et de nos solutions d'accompagnement !

Photo de Randy Tarampi sur Unsplash