Index de l’égalité professionnelle : les nouvelles obligations du 1er mars 2022

Au 1er mars 2022, les entreprises de plus de 50 employés (f/h/nb) devront, pour la 3ème année consécutive, publier leurs index d’égalité professionnelle. Et pour la première fois cette année, les entreprises ayant obtenu un score inférieur à 75/100 sont soumises à de nouvelles obligations.

Index de l’égalité professionnelle : les nouvelles obligations du 1er mars 2022

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi depuis le 22 décembre 1972. Pourtant, les salariées françaises sont rémunérées en moyenne 16,5% de moins que leurs homologues masculins à poste et âge équivalent, cet écart était de 15,5% en 2020.

Pour diminuer ces inégalités entre les femmes et hommes dans le monde du travail, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place l’Index de l’égalité femmes-hommes.

Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ?

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil créé en 2018, qui permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes. À partir des résultats obtenus, les entreprises doivent mettre en évidence les points de progression sur lesquels elles peuvent agir pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes à poste équivalent. Cet indicateur et ceux qui le composent sont également présents au sein de l'évaluation de Mixity.

Comment ça marche ?  

Chaque année avant le 1er mars, une entreprise d'au moins 50 salariés (f/h/nb) doit calculer et publier son index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'employeur doit partager les résultats de l’index sur le site internet de l'entreprise lorsqu’elle en a un, si ce n’est pas le cas, les résultats doivent faire l’objet d’une information des salariés par tout moyen. L'employeur doit communiquer également le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l'inspection du travail (Dreets).

L'index est composé de 5 grands critères qui évaluent les inégalités salariales entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100:

  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
  • Écart de répartition des augmentations individuelles
  • Écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés (f/h/nb)
  • Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
  • Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour guider les entreprises, le gouvernement met également à disposition un fichier Excel de calcul pour les entreprises de moins de 250 et de plus de 250 salariés (f/h/nb). En complément, il existe un MOOC gratuit pour les entreprises de 50 à 250 salariés (f/h/nb).

Quelques Chiffres

Cette troisième année de réglementation sur l’index d’égalité Femmes - Hommes permet d'identifier des évolutions et des axes de progrès. Par exemple, en 2021, 70% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leurs notes contre 59% en 2020 une bonne progression malgré la crise.

En revanche, le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et l’augmentation après un retour de congés maternité n’ont pas progressé depuis 2020.

Les chiffres à retenir :

  • +1 point sur la moyenne par rapport à l’an dernier en passant de 84 à 85/100.
  • 17 500 interventions en entreprise depuis 2019 avec 11 pénalités financières.
  • 1 340 entreprises n’ont enregistré aucun progrès en 3 ans.
  • Une évolution de +5,3% entre 2019 et 2021 de la note moyenne des entreprises de 1 000 salariés.
  • Cependant, seulement 2% des entreprises ont publié un index avec un score maximal de 100/100.

Découvrez plus de chiffres sur l'infographie

Source : Index de l'Egalité professionnelle 8 mars 2021

Qu’est ce qui change au 1er mars 2022 ?

En 2022, en complément de la publication de la note globale de l’index. Les entreprises devront également publier les indicateurs qui le composent sur leurs sites internet.

De plus, si la note obtenue par l’entreprise est inférieure à 75 sur 100, l’entreprise bénéficie d’un délai de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures correctives via un accord d’entreprise ou une décision unilatérale.

En outre, l’entreprise devra publier, par une communication externe et interne, ces mesures et fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs avant le 1er mars 2022.

Afin de donner davantage de précisions, le ministère du travail a mis à jour la FAQ dédiée.

Représentation des femmes dans les instances de direction

La loi Rixain du 24 décembre 2021 impose également de nouvelles obligations concernant la représentation des femmes dans les instances de direction pour les entreprises de plus de 1000 salariés (f/h/nb).

D’ici 2027, un quota de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes  et dans les conseils sera nécessaire. Ce taux atteindra 40 % d’ici 2030. Il est important de noter que les entreprises ne respectant pas cette représentation auront deux ans pour atteindre les taux exigés.

En complément de l’index, elles devront également publier au 1er mars les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes.

Mixity propose une solution digitale pour évaluer, piloter et promouvoir la diversité et l’inclusion et notamment l’enjeux d’égalité entre les femmes et les hommes. Avec l’évaluation Mixity Gender vous pouvez mesurer vos actions et dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle. L’index égalité, les indicateurs qui le composent et le taux de représentation des femmes dans les instances de direction sont pris en compte dans notre évaluation.

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Sources :

Travail-emploi.gouv / Axens Audit / Business Les Echos / Village Justice / Business Les Echos / Le monde

Photo by Unsplash - Amy Hirschi