Le multigénérationnel, sujet d’actualité

Pour la première fois de notre histoire, quatre générations se côtoient en entreprise : les Baby-boomers (1946-1965), la Génération X (1965-1980), la Génération Y, aussi dite les Millenials (1980-1995), et la Génération Z (1996-2020).

Cette diversité d’âges et donc de valeurs, d’attentes et de fonctionnements, représente non seulement une richesse pour l’entreprise, mais également un défi.

Un défi de taille quand on sait que jusqu’en 2020, l’âge était le critère de discrimination le plus cité dans le Baromètre du Défenseur des Droits, mais aussi celui qui entraînait le moins de plaintes. Il reste encore aujourd’hui une des premières craintes de discrimination sur le marché du travail et un sujet jugé prioritaire par les employés (f/h/nb) pour construire une entreprise plus équitable et égalitaire (Medef, 2021).

Les plus de 50 ans en entreprise : quels enjeux ?

Entre l’allongement de l’âge moyen de départ en retraite et la création de l’Index seniors, le défi du moment se porte clairement sur l’emploi, l’accompagnement et la place laissée aux personnes les plus âgées en entreprise - c’est à dire les personnes de plus de 45 ans pour l’État, 49 ans pour les recruteurs, 53 ans pour les collaborateurs (f/h/nb) (A compétence égale, 2022).

Difficultés à trouver un emploi, manque d'opportunités de formation ou de carrière, travail pénible… Ces enjeux auxquels les seniors sont confrontés ont un impact important sur leur engagement et leur performance. Attirer, recruter et retenir les plus de 50 ans reste le défi principal des entreprises qui souhaitent bénéficier des avantages d’une population diversifiée, notamment du point de vue de l’âge.

Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions dédiées et d’en mesurer les impacts.

Bonnes pratiques

Comment bien recruter les plus de 50 ans dans son entreprise ?

  • Reconnaître et contrer ses biais : “difficultés d’intégration dans des équipes plus jeunes”, “faible adaptation aux nouvelles technologies”, “faible temps restant avant la retraite” sont les trois premiers freins invoqués par les recruteurs (f/h/nb). Or, comme tout autre candidat (f/h/nb), une personne de plus de 50 ans, valorisée et incluse, peut être une véritable ressource pour l’organisation. Leurs plus grands atouts sont notamment leur expérience, leur expertise, leur autonomie, leur goût de transmettre et leur capacité de recul (A compétence égale, 2022).

  • Analyser ses pratiques de recrutement : pour valoriser les compétences de chaque candidat (f/h/nb) tout en contrant ses propres biais, il est important de mettre en place des processus encadrés. Grille d’entretien, CV anonymes, regards croisés, liste de questions... Un guide d’entretien recensant l’ensemble des pratiques permet d’assurer une égalité de traitement et une comparaison au maximum objective du pool de talents.

  • Développer sa démarche de sourcing : il est important de s’assurer que les processus sont ouverts et accessibles à l’ensemble des personnes, alors même que 70% des cadres de plus de 50 ans au chômage qualifient de "particulièrement difficile" leur recherche d'emploi (Pôle Emploi, Apec, 2021). Terminologie choisie, visuels utilisés, canaux employés, campagnes de communication… Il ne faut pas hésiter à déployer tous les moyens possibles, y compris ceux offerts par l’État (contrat de professionnalisation, CDD senior, CDI inclusion).

Comment bien accueillir et accompagner les plus de 50 ans en entreprise ?

  • Mettre en place des dispositifs adaptés : afin d’attirer et d’accompagner au mieux les concernés (f/h/nb), il est important de comprendre leurs attentes afin d’y répondre au mieux. Flexibilité des horaires, cadre de travail adapté, missions valorisantes, mutuelle… Récoltez les besoins pour ensuite mieux valoriser vos engagements et vos actions.
  • Miser sur la formation : comme pour tout collaborateur (f/h/nb), la formation est un levier essentiel. Elle permet de faire le point sur les forces et acquis, de développer son plein potentiel et de s’adapter aux transformations du métier. Or, les salariés (f/h/nb) de plus de 50 ans sont souvent les grands oubliés de cette pratique : l’accompagnement de carrière doit se faire jusqu’au bout, notamment par le biais de bilans de compétences, d’entretiens bisannuels et d’opportunités de développement.
  • Favoriser la transmission des savoirs : les employés les plus âgés (f/h/nb) ont toute une carrière derrière eux, qui leur ont permis d’acquérir savoirs et compétences. Il est vital de favoriser la transmission et le dialogue afin que cette expertise reste au sein de l’entreprise - ou même qu’elle la fasse rayonner,  avec du mécénat de compétences par exemple.

Mesurer pour mieux accompagner

Il est important d’accompagner ces bonnes pratiques d’une démarche de mesure. Avec Mixity Diag, nous évaluons le niveau de maturité des organisations sur les sujets générationnels..

Pour cela, nous suivons différentes données, telles que : pyramide des âges, taux de recrutement, taux de formation, identification des personnes détenant les compétences clés…

Il est important, en tant qu’entreprise, d’identifier les populations sous-représentées, d’en comprendre les raisons et, si cela est nécessaire, de déployer des solutions pour y remédier.

Afin d’inciter les entreprises à s’engager sur ce sujet, l’État souhaite mettre en place un “Index seniors” (obligatoire pour les structures de plus de 1 000 salariés (f/h/nb) dès 2023, de plus de 300 dès 2024), qui vise à mettre en lumière ces mêmes indicateurs, pour le moment peu suivis par les entreprises.

À l’instar de l’Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a permis de soulever les différences de traitement entre les genres, cet index a pour objectif de mettre en lumière les inégalités liées à l’emploi des personnes les plus âgées.

Pour anticiper cet index et s’y préparer au mieux, n’hésitez pas à demander une démo de nos outils. Nous pourrons vous accompagner sur ce sujet et sur l’ensemble des enjeux de diversité et d’inclusion.

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Photo : Cotton bro sur Pexels