By Dominique Crochu in Actualités — Oct 28, 2021

Le fait religieux : l'évolution sociale et sociétale se retrouve en entreprise

En 2012, date de lancement du Baromètre du fait religieux, 44 % des encadrants déclaraient déjà faire face à certaines situations pendant le temps de travail. En 2021, c’est 66,5 % qui observent, occasionnellement ou régulièrement, ce type de faits.

Lionel Honoré, professeur en sciences de gestion à l’Institut d’Administration des Entreprises de Brest, dirige l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise qu'il a créé en 2012 à Sciences Po Rennes. L’auteur du Baromètre du fait religieux, avec l'Institut Montaigne, associé à la démarche, a piloté une large enquête d’opinion auprès de plus de 1 120 managers et conduit des entretiens qualitatifs au sein d’entreprises concernées par ces enjeux. C'est ainsi que la 8e édition a vu le jour en 2021. (1)

Lionel Honoré a précisé à Mixity "que pour l'année 2022, les évolutions du baromètre pour sa prochaine publication porteraient une nouvelle fois sur le même périmètre, c'est-à-dire "la religion au travail".

Mixity a retenu pour vous les points forts de cette étude :

Quelles sociétés ?

. Toutes les entreprises, de toute taille, peuvent être concernées par le fait religieux. De 1 000 à 5 000 salariés (f/h) et celles de plus de 5 000 regroupent respectivement 21 % et 22 % des situations, mais le fait religieux est présent dans les entreprises. L’industrie, en particulier, concentre une part significative des situations marquées par le fait religieux, suivie par le transport et la logistique, le BTP (Bâtiment - Travaux Publics) ainsi que le commerce et la grande distribution.

Contexte

. Le fait religieux en entreprise n’est pas un phénomène nouveau. En 2012, date de lancement du Baromètre, 44 % des encadrants déclaraient déjà faire face à des faits religieux en situation de travail.

2021

2 répondants sur 3 rencontrent des faits religieux dans leur environnement professionnel.
21 % des interrogés ont repéré, occasionnellement ou régulièrement, des situations de discrimination liées à la religion.
Les comportements négatifs à l’égard des femmes représentent le troisième fait le plus fréquent (13 %).
Les comportements rigoristes progressent : 12 % en 2021 contre moins de 8 % en 2019.
66,5 % des personnes observent, occasionnellement ou régulièrement, ce type de faits pendant leur travail.

Exemples des différentes formes

un salarié qui demande un congé particulier à son manager pour assister à une fête religieuse ;
un autre qui subit des discriminations du fait de son appartenance à une religion, par ses collègues ou par son manager ;
un manager qui ne sait pas comment réagir face à un salarié priant dans son bureau ;
un salarié qui refuse de travailler avec ou sous les ordres d’une femme ;
un collègue qui fait du prosélytisme dans son bureau.

Ouverture à la diversité

Dans l'entreprise, la prise en compte d'une plus grande appétence des profils variés et la demande des employeurs de plus d'engagements, de plus d'implication des collaborateurs (f/h), fait évoluer les approches. Et de fait, cette ouverture est incluse au fait religieux pour les salariés croyants (f/h).

Des dispositifs pour intégrer le fait religieux

Formalisation dans le règlement intérieur d'une ligne directrice claire
Adopter une posture de soutien envers le management de proximité de la part des services fonctionnels et de la hiérarchie.

Interrogé Nicolas Sonnette, en charge des évaluations chez Mixity, nous donne sur son point de vue sur la situation actuelle.

"Le constat que nous pouvons faire à travers nos différents clients qui réalisent leur empreinte sociale avec Mixity, c'est la recherche d'égalité de traitement de tous les salariés (f/h/nb). A l'heure actuelle, le fait religieux est assez peu évoquée en entreprise et il représente un réel facteur d'inclusion.

Notre première recommandation est forcément la formation des managers pour leur donner les outils et cette ouverture nécessaires aux prises de décisions. Ensuite, inclure cet axe de réflexion et d'action avec les différents responsables Diversité et Inclusion ou/et au coeur des Ressources Humaines est utile. Une action efficace est aussi de créer un document-ressource sur le sujet qui indique clairement les règles de l'entreprise"