By Sandrine Charpentier in Bonnes pratiques Diversité et Inclusion — May 25, 2022

Les biais inconscients, comment réduire ces automatismes ?

Au quotidien, nous sommes confrontés à des vagues ininterrompues d’informations que notre cerveau reçoit et auxquelles il réagit immédiatement.

Les biais nous offrent une vision coordonnée et cohérente du monde qui nous entoure, ce qui nous permet d’agir tout en minimisant les efforts cognitifs. Dans le recrutement, les biais vont influencer tout un ensemble de nos perceptions. Les biais inconscients sont constants et automatiques : il est donc impossible de totalement s’en défaire. Le défi réside davantage dans la capacité à les identifier et à se remettre en question, afin de les réduire au maximum.

Où, pourquoi et comment interviennent les biais ?

Qu’est-ce qu’un biais cognitif : C’est une distorsion dans le traitement cognitif d’une information. Le terme biais fait référence à une déviation systématique de la pensée logique et rationnelle par rapport à la réalité.

C’est-à-dire :
"Les biais sont des réflexes de pensées qui permettent de prendre des décisions rapides et altérées en fonction des principales informations disponibles.”

Au quotidien, nous sommes confrontés à des vagues ininterrompues d’informations que notre cerveau reçoit et auxquelles il réagit immédiatement. Or, face à cette masse de données, celui-ci a une capacité limitée d’absorption et d’analyse. Il crée alors “mécaniquement” des raccourcis pour permettre une prise de décision rapide.

Ces raccourcis sont essentiels et constants : ils nous offrent une vision coordonnée et cohérente du monde qui nous entoure, ce qui nous permet d’agir tout en minimisant les efforts cognitifs. Toutefois, parce qu’ils sont automatiques et inconscients, ils nous détournent aussi de choix considérés et rationnels.

Or, ces biais cognitifs interviennent dans toutes nos prises de décisions. Ils apparaissent principalement pour faire face à trois enjeux :

✅ Le trop plein d’informations, qui nous force à sélectionner des informations et à en éliminer d’autres, parfois tout aussi importantes, ou même à donner trop de crédit à une information peu pertinente.

✅ Le manque de sens, difficile à accepter, et que nous compensons en inventant des détails afin de créer une histoire logique mais souvent erronée.

✅ Le manque de temps et de ressources, qui nous pousse à faire un choix rapide avec les informations qui nous sont facilement accessibles.

Les biais sont nombreux : il en existe plus de 180 référencés, pouvant être classés en fonction de ces trois situations. Nous allons en décrire quelques-uns qui interviennent tout particulièrement dans nos prises de décisions lors du processus de recrutement.

Source : The cognitive bias sheet, Buster Benson and John Manoogian III, 2016 traduit en français

Quelques biais important à connaître :

Dans le recrutement, les biais vont influencer tout un ensemble de nos perceptions : sur l’apparence et le comportement du candidat (f/h/nb), sur notre capacité à analyser et juger de ses compétences, sur la compréhension du poste à pourvoir et les besoins de l’entreprise. En voici quelques exemples :

Le biais d’autorité consiste à accorder une grande importance à l’avis d’un tiers. Ex : Recruter uniquement dans certaines grandes écoles car elles sont l’unique gage de qualité d’un.e candidat.e.
Le biais de cadrage nous incite à exposer des faits ou poser des questions d’une manière qui va influencer la réponse ou le comportement des personnes. Ex : Poser des questions différentes à des candidat.es en fonction de nos attentes (demander à une femme comment elle va s’occuper des enfants le mercredi, demander à une personne en fauteuil comment elle va se rendre sur le lieu de travail…)
Le biais de stéréotypes est une croyance que nous avons sur des individus en raison de leur appartenance à un groupe donné, ce qui peut nous conduire à des conclusions hâtives. Ex : Penser qu’une femme de 30 ans va prochainement partir en congé maternité.
Le biais de confirmation nous pousse à rechercher et prendre en considération les informations qui confirment nos croyances et à ignorer celles qui les contredisent. Ex : Penser qu’une personne de plus de 50 ans ne sera pas à l’aise avec les outils informatiques.
Le biais de représentativité est un raccourci qui nous conduit à porter un jugement hâtif à partir d’éléments non exhaustifs ou représentatifs. Ex : Penser qu’une femme ne s’intègrera pas dans une équipe masculine.
L'illusion de corrélation consiste à percevoir une relation entre deux événements non reliés ou à exagérer une relation qui est en réalité faible Ex : Penser qu’une personne avec un handicap sera souvent absente.
Le biais de prototypes est une idée préconçue sur le type de personne que l’on voudrait recruter ou promouvoir. Des candidats peuvent ainsi être écartés d’opportunités, car ils ne correspondent pas à la vision restreinte du prototype malgré la pertinence ou le potentiel de leur profil. Ex : Vouloir remplacer la personne quittant un poste par un profil similaire sans être ouvert aux autres qualités existantes.
L’effet de récence fait qu’il est plus facile de se souvenir des dernières informations que l’on a rencontrées que des premières. Ex : Le dernier candidat que vous avez interviewé sera donc plus présent dans votre esprit que le premier.
Le biais de disponibilité est un raccourci opéré par notre cerveau qui nous pousse à privilégier les informations déjà disponibles sur un sujet. Ex : Si vous avez eu des expériences négatives avec des personnes de plus de 50 ans, ce ressenti risque d’intervenir plus fortement lors de la prise de décision dans le cas où un candidat (f/h/nb) serait concerné..

Comment identifier et déjouer les biais inconscients ?

Comme énoncé précédemment, les biais inconscients sont constants et automatiques : il est donc impossible de totalement s’en défaire. Le défi réside davantage dans la capacité à les identifier et à se remettre en question, afin de les réduire au maximum.

Cela est d’autant plus important que, comme les différents exemples ont pu le démontrer, les biais cognitifs altèrent notre jugement et peuvent nous conduire à sélectionner un.e candidat.e moins compétent.e mais plus en adéquation avec nos croyances et représentations.

Il existe deux principaux leviers pour identifier et déjouer ces biais : la formation et la mise en place d’outils “neutres”

La formation

Il existe deux niveaux de formation :

La sensibilisation pour toutes et tous, qui permet une première approche de l’existence des biais et des moyens permettant de les reconnaître.
La formation opérationnelle adressée aux recruteurs et managers, pour prévenir la plupart des biais récurrents et mettre en place des outils qui permettent de les éviter.

Managers et recruteurs doivent s’approprier les outils et les principes à appliquer lors des entretiens. Pour parvenir à un certain niveau de compréhension et d’application, Mixity propose des formations et ateliers de sensibilisation pour assurer une prise de décision qui limite les choix irrationnels.

Les actions et outils pour limiter les biais

Si les biais sont omniprésents, il existe trois moments importants dans le processus de recrutement où ils sont susceptibles d’altérer notre jugement. Voici quelques solutions pour les éviter :

Lors de la définition du profil du poste
S’assurer que l’ensemble de l’annonce s’adresse à toutes et à tous
Ne pas écrire un poste par rapport à un profil mais par rapport à des compétences
Limiter le nombre de compétences requises
Lors du choix des candidatures retenues
Mettre en place une grille d’analyse des candidatures
Analyser le candidatures de manière croisée avec plusieurs personnes
Lors de l’entrevue et du choix des candidatures
Faire des entretiens à plusieurs avec des profils variés
Préparer un fil de questions identiques pour l’ensemble des candidat.es
Évaluer les compétences des candidat.es grâce à une matrice basée sur la fiche de poste

Voici quelques autres exemples d’outils qui permettent d’éviter les biais au sein d’un processus de recrutement :

Grille d’entretien individuel : regroupant des critères de jugement les plus objectifs. Mettez en place un scénario d’entretien avec des questions identiques pour tous les candidats et notez les réponses.

Ne comparez pas deux ou plusieurs candidats rencontrés, il faut considérer chaque candidat comme une personne unique.

Impliquez d’autres personnes dans le processus de recrutement tel que les managers.

La méthode "Who" de Geoff Smart est une méthodologie permettant de rationaliser les recrutements sans perdre de vue les besoins de l'entreprise. Le but : recruter les meilleur.es pour le poste en toute objectivité, sans discrimination.

Un référentiel de compétences permet d’identifier les compétences nécessaires pour les différents types de postes ainsi que les attendues pour ses compétences et la manière dont nous pouvons les mesurer. Cela permet de cadrer à la fois la fiche de poste afin qu’elle corresponde réellement aux exigences et qu’elle ne soit pas soumise à des biais mais également d’apprécier les connaissances et compétences du candidat en ne s'intéressant qu’aux besoins du poste.

Un guide d’entretien permet de définir la procédure et les règles neutres à suivre lors d’un entretien comme par exemple le type de questions autorisées et interdites, le nombre de personnes nécessaires pour recruter, la procédure à suivre pour prendre des notes et sélectionner un.e candidat.e…

Il existe également des solutions numériques qui permettent d’évaluer les compétences techniques et comportementales comme WeSuggest et AssessFirst.