Les discriminations liées aux origines ethniques et culturelles sont difficiles à mesurer. Cependant, des études sont régulièrement publiées pour visibiliser ces situations. L’Insee (L’institut National des Statistiques et des Études Économique) vient notamment de publier une série d’études sur les inégalités subies par les populations immigrées. Au sein de ces études, l'Institut identifie plusieurs écarts :

• 13% de personnes immigrés au chômage en 2021 contre 7% pour le reste de la population
• Les immigrés venant du Maghreb sont davantage touchés
• Les immigrés ont également des emplois moins durables (CDD/intérim)
• et moins qualifiés, 39% d’ouvriers immigrés contre 29% pour les hommes ni immigrés, ni descendants
• Ils sont plus exposés au temps partiel.
• l’étude observe 11% d’écart de rémunération entre les populations immigrées et les autres
• L’écart est plus élevé pour les personnes d’origines africaines

Afin d’identifier ces inégalités et de pouvoir les résorber, il faut mesurer les situations des salariés au regard des origines culturelles et ethniques.

Cette démarche est également engagée au sein de l’Etat, avec une première étude sur les discriminations publiée par la DARES.

Un nouveau partenariat pour faire bouger les lignes de la mesure

Un des engagements prioritaires de Mixity est de permettre aux organisations de mesurer la diversité, l’équité et l’inclusion au sein des organisations. “Ce qui ne se mesure pas n’existe pas”, c’est de cet adage que se fonde notre envie de faire bouger les lignes en matière de mesure des diversités.

Afin d'accompagner les organisations sur la mesure des discriminations notamment celles liées aux origines perçues, Mixity s’allie avec Namsor, une solution digitale qui utilise l'intelligence artificielle pour déterminer l’origine ethnique perçue à partir des prénoms et noms de naissance.

Qu’est ce que la solution Namsor ?

Namsor est un outil basé sur l’intelligence artificielle et le Machine Learning*. Considéré comme un logiciel onomastique*, il permet, à partir des prénoms et noms de naissance des collaborateurs (f/h/nb), de présumer le genre, le pays d’origine ou encore l’ethnie de la personne.

Enrichi par plus de 8 milliards de noms et prénoms et accompagné par des Data scientist, des historiens (f/h/nb), linguistes et développeurs (f/h/nb), l’outil utilise la morphologie des noms et prénoms pour déterminer leur origine probable.

Cet outil, développé par une entreprise française, est alimenté et renforcé depuis plus de 10 ans par des jeux de données précis et complets tels que les noms et prénoms des participants (f/h/nb) aux Jeux Olympiques.

Témoignage de Elian Carsenat, Fondateur et CEO de Namsor  :

Pouvez-vous nous expliquer l’intérêt de la mesure ethnique pour les entreprises françaises ?

Dans les pays anglo-saxons, on estime que près de 75% des recrutements sont assistés par des algorithmes d’IA. La moitié des CVs sont filtrés par un robot sans toucher la rétine d’un œil humain. L’absence de données sensibles (genre ou origine perçue etc.) dans les systèmes RH ne garantit pas la neutralité de tels algorithmes, car ceux-ci apprennent automatiquement du texte (accords grammaticaux, mot-clés, socio-linguistique).

Le risque de tels biais algorithmiques est pris au sérieux par la Commission Européenne. L’AI Act propose une base légale pour le traitement de données sensibles afin de détecter, mesurer, corriger ces biais algorithmiques. Une idée commune est que les biais algorithmiques ne sont que le reflet de biais humains profonds et historiques, et qu’il faut d’abord transformer la société plutôt que de corriger artificiellement les biais de l’IA. Les deux approches sont possibles et complémentaires. À nous, collectivement, d’utiliser les outils comme Mixity Diag pour prendre le chemin d’une société plus juste et inclusive.

*l’outil apprend de manière autonome à effectuer une tâche ou à réaliser des prédictions à partir de données et améliore ses performances au fil du temps. Une fois entraîné, l’algorithme pourra retrouver les patterns dans de nouvelles données.

*L’onomastique est la science qui se donne pour objet l’étude des noms propres.

Quel partenariat entre Namsor et Mixity ?

Par son outil d’évaluation, Mixity Diag, Mixity a pour objectif de mesurer la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation. Le partenariat avec la solution Namsor permet à Mixity d’aller plus loin et de donner aux responsables des politiques diversité, équité et inclusion, une vision plus précise de la diversité des origines des collaborateurs en fonction de la perception qui faite par leurs noms et prénoms. La mesure des origines perçues peut être effectuée sur l'apparence (Exemple ici avec le "Baromètre de la représentation de la société française" de 2020 par le Conseil Supérieur de l'Audiovisuel - CSA) ou par les noms et prénoms avec l'outil Namsor. Cela permet de répliquer les catégorisations effectuées par les humains et qui peuvent mener à des discriminations au recrutement ou au sein de l'évolution de carrière.

Méthodologie Mixity

Intégré au sein du diagnostic Mixity Diag, les organisations évaluées peuvent donc dès maintenant bénéficier d’un indicateur de pilotage pour identifier la répartition ethnique probable de leurs effectifs. Les résultats estimés des origines perçues sont présentés par régions, sous-régions et par ethnies d'origine.

Il est important d'effectuer cette mesure de manière régulière afin d’évaluer l’évolution de ses pratiques de recrutement et de la diversité ethnique estimée. Les résultats peuvent notamment être comparés avec une étude de McKinsey en 2023 en Europe

En savoir plus sur la méthodologie.

*Pour les US, c’est l’US Census Taxonomy qui est utilisée.

La mesure ethnique en France, est-elle autorisée ?

Fort de sa constitution républicaine, il est commun de penser que la mesure ethnique est interdite en France. Pourtant cela  n’est pas complètement vrai. Ce qui est interdit par l’article 8-1 de la loi informatique et libertés de 1978, c’est la collecte de “données à caractère personnel qui font apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou l’appartenance syndicale des personnes, ou qui sont relatives à la santé ou à la vie sexuelle de celles-ci”

La protection des données personnelles est régulée en France par la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés), son rôle étant de veiller à la mise en conformité des professionnels et à la défense des données des particuliers.

Il est donc tout à fait possible de mesurer la diversité ethnique par d’autres moyens que le référencement administratif, par exemple, d’analyser des prénoms et noms afin d’estimer des origines probables, comme le fait Namsor.

Approfondir l’analyse grâce à Namsor

Le cabinet Entre-Autre dirigé par Etienne Allais propose également cet outil depuis de nombreuses années. Également partenaire de Mixity et référencé au sein de son catalogue de solutions, Entre-Autre utilise l’outil Namsor pour approfondir l’analyse des processus de recrutement, promotion, rémunération au regard des origines ethniques perçues.

Témoignage d’Etienne Allais, CEO du cabinet Entre-Autre :

Pourquoi utilisez-vous l’outil Namsor pour vos études au sein des organisations ?

« Les biais entrainent des écarts à tous les niveaux de l’entreprise qui ne sont pas toujours identifiés qui doivent être corrigés pour progresser en matière de non-discrimination. L’étude proposée permet d’aller voir, en détail, les éventuels écarts de rémunération, la répartition des origines dans les différences strates de l’entreprise, d’éventuels niveaux de turn-over anormalement élevés ou encore la répartition des populations en fonction des types de contrats. C’est un outil qui permet une analyse à 360° pour identifier là où on peut progresser rapidement pour répondre au besoin d’équité. Pour avancer réellement et rapidement sur la réduction des inégalités liées aux origines et mieux prévenir les discriminations ethno-raciales, il n’y pas de meilleur outil disponible aujourd’hui ! »

Avec Mixity 360, évaluez, pilotez et valorisez votre stratégie diversité, équité et inclusion.

Par l’intermédiaire d’un diagnostic de vos pratiques (Mixity Diag), d’un sondage sur le ressenti des collaborateurs et collaboratrices (Mixity Human) et d’une première mesure de la répartition ethnique perçue au sein de vos effectifs, identifiez vos enjeux clés, obtenez un plan d’actions concret et faites progresser la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre organisation.

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Photo Unsplash by Brett Zeck