Ces derniers temps, l’équipe Mixity rencontre des responsables Ressources Humaines et des Chargé.e.s de Recrutement qui pour bon nombre d’entre eux expriment un réel questionnement vis à vis des candidat.e.s de la diversité.

«Nous ne pouvons pas les trouver» est une formule fréquente dans les arguments évoqués quand il est question de recruter des candidats aux profils sous-représentés dans l'entreprise (genre, origines, handicap), notamment dans les postes clés et les fonctions de management.

La différence entre une entreprise engagée dans la diversité et l’inclusion - qui a pris conscience de mettre en œuvre des actions positives en faveur d’un recrutement inclusif - et d'autres entreprises qui n'ont pas encore essayé est que la première a déjà eu la démarche d'évaluer en détail ses actions et process pour recruter de manière inclusive.

Ce, afin de trouver des talents "différents" de ceux qu’elles avaient l’habitude de sourcer auparavant.

«Je ne peux pas les trouver n’a pas de sens”, témoignent Marie Fraissinet, responsable recrutement et Elvina Ellama, responsable SIRH et Etudes RH de Simplon
“Chez nous, plus de la moitié des employés sont issus de la diversité, qu’elle soit de genre, d’origine, de culture ou d'âge”. Pour faire du recrutement inclusif, nous avons mis en place des actions :
Chez Simplon la diversité est un sujet qui nous tient à cœur. C’est d’ailleurs un sujet qui est au centre de notre activité de formation : nous formons des personnes éloignées de l’emploi (femmes, personnes n’ayant peu ou pas de diplôme, réfugié.es etc.) aux métiers du numérique, et ces valeurs sont aussi importantes au sein de nos équipes.

Cette volonté d’instaurer une démarche inclusive en interne se traduit par différentes actions que nous avons mises en place.

Quelques exemples :

✔ Sur le sujet de l’égalité professionnelle, notre politique RH nous permet d’obtenir un score de 99/100 à l'indice Égalité professionnelle pour l'année 2020.

✔ Sur le sujet du handicap, nous travaillons en partenariat avec un cabinet de recrutement spécialisé dans le sourcing de profils de travailleurs en situation de handicap, ce quiva nous permettre d’avoir une vraie expertise sur ce sujet, et nous avons récemment nommé un référent handicap qui aura pour mission de construire un environnement bienveillant, pour que les personnes en situation de handicap se sentent à l’aise et soient le mieux accompagnées possible.

Nous avons néanmoins conscience que nous pouvons faire plus d’efforts, d’autant plus que la diversité est un sujet complexe nécessitant une réelle  expertise. Nous avons sollicité Mixity afin de mesurer notre empreinte diversité et identifier des actions pouvant être mises en place pour nous améliorer.

Suite à ce diagnostic et aux recommandations faites par Mixity, nous nous sommes engagés sur certaines actions à mettre en place rapidement :


✔ Concernant la diversité (dans sa plus large définition), nous allons prendre contact avec des associations accompagnant des personnes ayant des profils sous-représentés. Ce rapprochement nous permettra de sourcer différents profils, mais aussi de sensibiliser les personnes en charge du recrutement aux différentes pratiques de recrutement non-discriminantes.

✔  Nous allons également restructurer le format de nos offres d’emploi, afin de mettre en avant notre engagement, l’égalité des chances et la promotion de tous les talents.

✔  Enfin, nous allons inclure dans nos suivis RH des KPI relatifs à la diversité.

Il s’agit là  d’un échantillon des actions que nous allons mener sur le reste de l’année et nous espérons qu’elles porteront leurs fruits. Chez Simplon, nous croyons au pouvoir de la diversité et souhaitons accueillir chez nous toutes les personnes motivées pour se mettre au service de l’insertion et participer à notre aventure inclusive.


Attirer une diversité de profils lors des recrutements : étudions pour quelles raisons «vous ne pouvez pas les trouver».

Si vous ne les trouvez pas, c’est peut-être tout simplement que vous ne les avez pas encore invités à postuler à vos annonces.

Pour aller vers plus de diversité, il est nécessaire de repenser totalement les process de recrutement, de la formation des équipes de recrutement aux stéréotypes et aux biais conscients et inconscients, mais aussi revoir la façon dont les profils sont sélectionnés : écoles, réseaux, diplômes, compétences...

Et c’est là que les méthodes ont besoin d’être revues.

◼ Faut-il forcément être titulaire d’un bac + 5 pour bien manager une équipe ou gérer une stratégie marketing ?

◼ Faut-il avoir fait ses études dans des grandes écoles de commerce, plutôt qu’à l’université, pour diriger un service ou être un.e consultant.e qualifié.e pour le job ?

Ce qui nous amène à une autre question importante : que faites-vous pour réussir ?

Par exemple, examinons  les job boards les plus utilisés par les startups de la tech pour parcourir les annonces. Ces dernières sont souvent conçues sur le même moule, présentées avec les compétences et les qualifications qui fédèrent un écosystème d’initiés.

Difficile par exemple de se projeter dans la “startup nation” quand on est porteur.se d’un handicap, visible ou invisible, quand on est sans réseau, quand on n’a pas fait d’école de commerce, ou encore quand on n’a pas les codes attendus.

C’est déjà à cette étape que se reproduisent les biais de recrutement.

Ensuite, il y a la préparation à l’entretien d’embauche.

Tout le monde n’a pas de mentors, de réseau, de préparations et/ou de coaching pour valoriser au mieux son parcours et travailler la posture adaptée pour passer un entretien avec succès.

Il est donc important pour les équipes de recrutement de veiller à adapter leurs questions - celles-ci n’ont pas vraiment changé depuis des années - et de se focaliser sur ce qui fait qu’un.e candidat.e est différent.e, pourquoi il/elle surprend, comment il/elle peut contribuer à une autre façon de fonctionner dans une organisation parfois déjà “très bien huilée”.

Ici, recruter un profil différent, c’est accepter de prendre un risque, c’est aussi accepter d’être surpris.

Aujourd’hui, des associations s’engagent pour aider les publics éloignés de l’emploi, les jeunes des quartiers politiques de la ville, les jeunes de la ruralité, pour les préparer à l’accès à l’emploi, à l’entrée dans la vie professionnelle.

C'est le cas de NQT, d’Article 1, de La Cravate Solidaire et bien d’autres qui font un travail formidable sur le terrain, partout en France, et qui sont des partenaires précieux pour les entreprises afin de les préparer à une politique de recrutement inclusif.

Aller à la rencontre des associations, des publics de la diversité, c’est comprendre comment il est possible, en modifiant ses processus de recrutement en profondeur, de s’inscrire dans une démarche engagée de diversité et d’inclusion.

Au-delà d’aller à la rencontre des associations, des acteurs s’engagent également aux côtés des entreprises pour identifier de talents de la diversité.

Mozaik RH, avec sa plateforme Diversifiez vos talents, ou encore Wero, qui vous permet de recruter des professionnel.le.s réfugié.e.s, à leur juste valeur, apportent des solutions concrètes pour renforcer vos pratiques de recrutement inclusif.

Nos 15 bonnes pratiques pour recruter inclusif

  1. Former les équipes de management et de recrutement à la lutte contre les biais discriminants.
  2. Revoir les annonces d’emplois en valorisant vos engagements et votre ouverture pour recruter des profils de la diversité.
  3. Réinterroger vos critères de sélection, pour l’ensemble des postes à pourvoir, en vous posant les bonnes questions : diplômes, écoles, compétences essentielles.
  4. Utiliser un langage inclusif, impartial et non genré, inclure tous les genres (par exemple utiliser l’expression « tous les genres », plutôt que de préciser « hommes et femmes », et éviter d’utiliser les pronoms « il » ou « elle »), éviter les stéréotypes et éviter de donner la priorité aux traits et aux descriptions qui sont traditionnellement perçus comme masculins.
  5. Mesurer les résultats de votre process de sélection : Pourcentage de femmes/hommes/profils de la diversité culturelle, personnes handicapées, âges… en fonction des objectifs que vous vous êtes fixés dans le cadre de votre politique diversité et inclusion.
  6. Se rapprocher des associations qui accompagnent les personnes éloignées de l’emploi et/ou des quartiers politiques de la ville pour mieux comprendre les leviers du recrutement de profils sous-représentés dans votre organisation.
  7. Diversifier votre sourcing, en allant vers des partenaires du recrutement inclusif.
  8. Penser à faire de la sous-traitance ou de la co-traitance avec des entreprises d’insertion et/ou des entreprises adaptées.
  9. Définir une grille de sélection inclusive, lors des sélections, avec vos objectifs de candidat.e.s à rencontrer à partir de critères de diversité et d’inclusion.
  10. Demander de l’expérience en ce qui concerne l’équité, la diversité et l’inclusion. Encourager les candidats à faire part de leurs points forts et de leurs expériences qui ont permis d’augmenter l’équité, l’égalité des chances dans leur milieu de travail précédent ainsi que dans leur programme d’études et qui ont permis de soutenir une grande diversité d’étudiants.
  11. Utiliser les réseaux sociaux pour identifier des profils aux parcours variés, dans le cas où les réponses des candidat.e.s à vos offres manquent de diversité, et les inviter à postuler.
  12. S’assurer de la composition diversifiée du comité de recrutement, qui peut par exemple comprendre une personne ressource sur les questions ayant trait à la diversité et à l’inclusion dont le rôle est de s’assurer que ces principes sont pris en compte dans toutes les phases des recrutements.
  13. Envisager de fournir les questions au/à la candidat.e.s 15 à 30 minutes avant l’entrevue afin qu’il.elle puisse se préparer au mieux.
  14. S’assurer que la méthode d’évaluation des candidat.e.s est équitable. L’examiner en tenant compte des principes d’inclusion en tenant compte de la diversité de pensée, de méthodes et des expériences; Et évaluer les engagements avérés des candidat.e.s sur ces sujets d’égalité des chances.
  15. Tenir compte des différentes façons de négocier et sur la diversité des postures. Il est important de se pencher sur les façons de négocier/ de se valoriser des personnes selon les genres et des personnes de culture différente. Ce, pour veiller à ce que ces différences n’entraînent pas des injustices.

Envie d’échanger sur la culture d’inclusion de votre organisation ? Nous contacter.

Crédit Photo : @_jorgesvd de Unsplash