Qu'est-ce que la mesure de la diversité et de l'inclusion ?
Mesurer, c'est déjà progresser ! Développer une politique diversité et inclusion est un acte majeur des entreprises et des Établissements d'enseignement supérieur. La nécessite à définir l'impact oblige la mesure des actions et moyens.
Les Dr. Mélanie Jaeck et Dr. Maryline Meyer, Professeures associées Montpellier Business School, Titulaires de la chaire MIND ont publié un livre blanc. Le but de cette étude est d’aider les organisations (entreprises et établissements d’enseignement supérieurs ...) dans leur réflexion et démarche de la mesure de Diversité & Inclusion.
Ce document est la synthèse de la Masterclass «Mesurer la diversité et l’inclusion dans les organisations : enjeux et pratiques" organisée par la chaire MIND le jeudi 28 septembre 2023 dans les locaux de Montpellier Business School à laquelle participait Sandrine Charpentier CEO de Mixity.
Cinq axes majeurs retenus
Diversité et Inclusion : de quoi parle-t-on ?
En entreprise, la diversité est la prise en considération de la spécificité visible ou invisible de chaque personne. Il est donc question de la réalité d'actions pour développer l'égalité des chances et des opportunités. La volonté de mettre en place "un management inclusif" est, actuellement, un axe incontournable pour répondre à l'aspiration individuelle (être unique) et d'appartenance sociale.
Pourquoi mesurer ?
De façon majeure, mesurer la diversité et l'inclusion : c'est prévenir les risques de discriminations et réduire les inégalités apparentes ou réelles. C'est aussi agir pour une meilleure qualité de vie dans le cadre du parcours professionnel. L'inclusion est une volonté affichée avec des actions réelles à mener, à développer dont il faut vérifier l'impact. La mesure s'inscrit dans la durée, de manière suivie et dans la volonté d'une amélioration continue sur plusieurs années. (exemple : plan de trois années).
Que cherche-t-on à mesurer ?
Tout d'abord, en France; certaines dimensions (égalité femmes-hommes, handicap ..) sont soumises à des règlementations et des obligations légales à respecter. Par exemple, l'index professionnel contribue à lutter contre les discriminations salariales pures liées au genre en obligeant les entreprises
à publier des scores en lien avec des données précises. Des acteurs comme Mixity vont plus loin en ajoutant au champ légal des volets de mesure sur les origines ethniques et sociales (axe multiculturel), l'âge (multigénérationnel) et l'identité de genre (inclusion des personnes LGBT+).
Quels défis dans la mesure ?
Le cadre règlementaire RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) empêche de collecter des données relatives aux «origines raciales ou ethniques », comme aux « opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou à l’appartenance syndicale des personnes ... Pour autant, la Loi autorise à collecter les perceptions de discrimination et/ou d’appartenance à un groupe social à partir du moment où cette enquête est basée sur une participation non obligaoire avec des réponses facultatives avec un anonymat garanti. Ainsi, les organisations peuvent recueillir des tendances globales très intéressantes et définir ensuite des actions correctives pour améliorer cette perception générale.
Quelles spécificités pour les établissement d'Enseignement Supérieur ?
Bien entendu, on comprend bien que la particularité de mesure dans les établissements s'inscrit dans le fait d'inclure le public "étudiant". Pour bien apprécier cet engagement, il est nécessaire d'avoir à l'esprit que cette population se trouve, dans le temps, en amont du monde du travail. C'est forcément un levier d'inclusion à long terme que ces structures. Deux chiffres éloquents :
- 28% de femmes dans les Ecoles d'ingénieurs,
- 20% des jeunes en situation de handicap poursuivent leurs études
vers le supérieur.
Les Etablissements n'ont aucune obligation légale mais l'Etat incite à une politique d'égalité des chances avec des programmes tels que "les cordées de la réussite".
Témoignage
Sept personnes expertes ont apporté, dans ce livre blanc, leur éclairage, leur vision de la mesure - de la Diversité et de l'Inclusion - dont le sujet est vaste, complexe et passionnant. Sandrine Charpentier, CEO de Mixity, s'est exprimée ainsi lors de cette Masterclass (extraits) :
« Nous avons souhaité adopter une méthode d’évaluation standardisée pour toutes les dimensions de la diversité, avec l’analyse des données RH, des dispositifs de diversité et d’inclusion existants dans l’organisation pour générer un score de maturité, sous forme d’empreinte sociale. A cela, nous associons un score de perception de la diversité et de l’inclusion généré via un sondage des employés (f/h/nb) »
Mixity Campus
En partenariat avec Montpellier Business School, Mixity a développé un outil spécifique à destination des Etablissements d'Enseignement Supérieur : Mixity Campus. À l'instar des autres outils d'évaluation de Mixity, le diagnostic des pratiques prend en compte des données chiffrées (taux d'étudiants boursiers, nombre de femmes au sein des différentes filières, taux d'étudiants en situation de handicap...) et également des niveaux de maturité sur les dispositifs et actions de l'établissement.
La particularité de ce nouvel outil - une empreinte à augmenter - est sa double dimension, en effet, il s'adresse autant à l'établissement en tant qu'employeur qu'en tant que lieu d'enseignements. Ainsi, un diagnostic est établi pour les employés (f/h/nb) et pour les étudiants de manière distincte pour permettre de piloter au mieux les enjeux spécifiques à chaque public.