Vincent Bouchot :" Il existe un risque non négligeable que les noms et prénoms à consonance étrangère soient une source de discrimination."

Bonjour Vincent Bouchot, pouvez-vous vous présenter et présenter votre parcours au sein du BRGM (service géologique national) ?

Recruté comme géologue en 1985 au BRGM - un EPIC (Établissement Public à caractère Industriel ou Commercial) de 1000 salariés (f/h/nb)-, j’ai eu la possibilité au sein de cet établissement public, d’avoir une carrière professionnelle riche et diversifiée : métallogéniste de l’or puis géologue en géothermie et enfin responsable Diversité & Inclusion depuis 2015 à la Direction des Ressources Humaines, sans oublier un fort engagement dans les années 90 en tant que représentant du Personnel.

Grâce au BRGM, ces multiples expériences professionnelles m’ont permis de découvrir le monde dans sa diversité : peuple, culture, paysage, en travaillant en coopération avec des géologues indiens, africains, mongols, australiens, sud-américains, et avec de nombreux manœuvres-paysans qui nous accompagnent sur le terrain (machette, portage, connaissance de la brousse, chasse …) …. Bref, une ouverture sur le monde et sur l’autre !

Après 30 années passées au sein du BRGM comme géologue, vous avez  proposé la création d’une mission handicap et diversité en 2015. Ce poste n'existait pas au BRGM auparavant. Quel a été le déclencheur pour créer cette mission ? Quels objectifs vous ont été confiés à ce moment-là ?

En effet, en 2015, les planètes étaient alignées avec la DRH du BRGM pour que j’intègre l’équipe ressources humaines afin de piloter la politique Diversité & Inclusion (handicap, égalité F/H, cellule contre les violences sexistes et sexuelles, LGBT+, accueil de stage de 3eme avec des collèges REP (les réseaux d'éducation prioritaire), …).  La première action a été d’établir un diagnostic concernant la prise en charge des salariés (f/h/nb) en situation de handicap afin de construire un plan d’action ambitieux pluri-annuel. L'objectif principal était d’accompagner au plus près de leurs besoins les salariés (f/h/nb) en situation de handicap pour la plupart non reconnus à l’époque. Nous avions un taux d’emploi de 2% en 2014. Fin 2023, un taux de 6% devrait être atteint ou du moins s’en approcher très significativement.

Après deux ans d’action sur le handicap, nous avons abordé le sujet essentiel de l'égalité femme-homme, puis des personnes LGBT+ au travail et très récemment la situation des salariés (f/h/nb)  proches aidants. Quant au volet multi générationnel, il est ancré dans l’ADN du BRGM de longue date avec un regain depuis quelques années avec l’arrivée d’une 50aine d’alternants par an.

Pourquoi avez-vous décidé de mesurer vos actions et votre engagement avec l’empreinte Mixity ?

Parce que « on améliore bien ce que l’on mesure », le BRGM a fait le choix de mesurer de façon intégrée sa politique Diversité & Inclusion à partir du référentiel de mixity reposant sur 5 piliers : Genre (F/H) - Handicap -  LGBTQIA+ - Multiculturel - Multigénérationnel. En savoir plus sur Mixity Diag

En plus, l’empreinte mesurée, à partir d’indicateurs quantitatifs mais aussi de données qualitatives essentielles,  a permis au BRGM de se comparer à d’autres organismes, pour la plupart avancés dans le domaine D&I car volontaristes comme le BRGM (64 entreprises mesurées au total).

Notre établissement a obtenu un score global de 74/100 en 2022 qui classe le BRGM dans les organisations matures en termes de D&I. Des scores par thématique montrent que le BRGM est en pointe dans le champ du handicap (85%), du multi-générationnel (84%) et de l’égalité F/H (80%) et qu’il peut encore progresser dans le champ LGBTQ+ (55%) et multiculturel (56%).

Communiquer sur cette empreinte, en transparence, démontre, en interne comme en externe,  la volonté du BRGM d’être un établissement toujours plus inclusif.

Pourquoi avez-vous complété votre évaluation par la mesure des origines ethniques perçues au sein de votre entreprise avec l’outil Namsor ?

En France la mesure des origines ethniques est strictement encadrée par la loi . On sait aussi, qu’il existe un risque non négligeable que le nom-prénom d’origine étrangère des salariés (f/h/nb) peut être une source de discrimination, même inconscience, dans l’évolution de carrière des personnes.

Que vous a apporté l’outil Namsor dans votre approche de la diversité ethnique perçue dans votre entreprise ?

Le fait d’en prendre conscience - à l’aide de l’outil Namsor - est une première étape. On constate à cet égard que les salariés (f/h/nb) de notre établissement ont à 27% d’entre eux un  nom-prénom d’origine étrangère. La deuxième étape sera d’établir un diagnostic sur la politique diversité multiculturelle comme suggéré par Mixity.

Quelles sont les prochaines étapes de votre entreprise sur ces enjeux de la diversité et de l’inclusion ?

Les prochaines étapes vont être de renforcer notre politique Diversité & Inclusion en établissant de futurs accords d’entreprise ambitieux dans le domaine de l’égalité, du handicap, de l’aidance, du multigénérationnel … et également en consultant - à travers notre baromètre social - les salariés (f/h/nb) sur leur ressenti vis-à-vis de cette politique afin de mesurer d’éventuels écarts. Et ce pour mieux les résorber.