Marque employeur : comment créer une stratégie inclusive et diversifiée ?
Mixity était invitée, il y a quelques semaines, à participer à la série de webinars expert Monster RH proposés par Monster France, un fournisseur mondial de solutions de recrutement en ligne pour les candidats (f/h/nb) en quête de nouvelles opportunités de carrière et pour les recruteurs à la recherche de nouveaux talents.
Le webinar animé adressait la question :
Marque Employeur : "Comment créer une stratégie inclusive et diversifiée ?
Il était animé par Romain Guinta, Responsable Marketing B2B de Monster France et avec la participation de :
- Dominique Crochu Co-fondatrice de Mixity,
- Laurent Depond, Directeur de INC International,
- Dr. Christine Naschberger Enseignante chercheuse en RH et ED&I à Audencia
- Stéphane Rivière, Fondateur et Président de Talentéo,
Chiffres clés communiqués par Monster France :
Les 3 principaux enjeux d'Inclusion pour les employeurs français
29% : l'âge
28% : l'égalité entre les femmes et les hommes
19% : le handicap
L'enjeu d'inclusion du handicap est plus marqué du côté des jeunes recruteurs :
. ils sont 40% à le juger comme une priorité
Dominique Crochu explique ce qu'apporte une solution digitale RH de mesure comme Mixity :
"Cet outil est une "radiographie à 360°" sur les 5 plus grands composantes de la diversité et l'inclusion pour générer une empreinte sociale. Aujourd'hui tout le monde est sensible à réduire son empreinte carbone et à diminuer son empreinte numérique en revanche quel bonheur de pouvoir porter une solution pour réaliser et augmenter son empreinte sociale. L'évaluation Mixity est toujours sur le signe de l'inclusion, c'est-à-dire que nous voulons toujours mettre en valeur ce que font les entreprises en faveur de la Diversité et de l'Inclusion (D&I). Il est valorisant de leur fournir des axes d'amélioration et des objectifs bien clairs. L'intérêt de mesurer c'est de vouloir progresser de façon continue et d'avancer grâce à l'utilisation de la data".
Sur la notion de marque employeur, Dominique Crochu précise que cela doit être analysé, actif sur l'ensemble des équipes pas que sur les recrutements ce qui est souvent la tendance quand on évoque celle-ci. De plus, il faut prendre le temps l'écoute des collaborateurs (f/h/nb) avec un outil -par exemple- comme Mixity Human.
Stéphane Rivière, intervient sur le sujet du handicap en entreprise :
Nous sommes un média digital inclusif chez Talenteo, notre travail est justement de lutter contre les stéréotypes et de montrer la réalité de ce que sont les handicaps au travail. Il est nécessaire de mettre des mots sur les pathologies que cela regroupe et pour faire le lien avec la loi, cette dernière existe depuis 2005 sur l'obligation des 6% de personnes handicapées. Notre mission est de rendre ce sujet accessible pour les entreprises et pour ceux-celles qui sont en souffrance et qui ne savent qu'ils sont éligibles à cette fameuse reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Notre travail est de relayer au maximum ce que font les entreprises comme actions concrètes, de mettre en valeur ces bonnes initiatives en faveur des personnes porteuses de handicap. Nous mettons en avant aussi des témoignages de personnes porteuses de handicap : cela vaut toutes les campagnes de communication.
Laurent Depond donne un éclairage sur les notions de neurodiversité :
Nous raisonnons sur la diversité fonctionnelle plutôt que sur la diversité structurelle. La diversité fonctionnelle : c'est la diversité des modes de fonctionnement des individus, et dans la diversité fonctionnelle vous avez les questions de neurodiversité. Ces questions sont apparues récemment dans le sphére publique puisque c'est à la fois un mouvement et une caractéristique. La neurodiversité est la diversité des câblages du cerveau, c'est par exemple tout ce qu'il y a sur le spectre de l'autisme, les "dys" comme la dyspraxie, dyscalculie, la maladie de Gilles de la Tourette etc. Et aussi tout ce qui ne se relève pas de la sphère du handicap comme les hauts potentiels. On ne sait pas encore très bien comment cela fonctionne. On raisonne sur la diversité performante c'est la diversité fonctionnelle. On fait des études : il n'y a pas de différence réelle sur les leviers de l'engagement entre les femmes et les hommes. Donc il faut regarder dans le cerveau pour voir les différences et pas parce qu'on est un homme ou une femme. Pour créer une culture inclusive, il faut que les gens se sentent ensemble. La communication est très importante pour être plus équitable.
Dr. Christine NASCHBERGER indique l'évolution de la notion de diversité
Cela fait 20 ans que je travaille sur ces sujets, et je vois depuis des années un engouement pour les notions de diversité et d'inclusion. Nous pouvons déjà voir au niveau du handicap, qu'on a beaucoup évolué. On était plutôt dans des logiques d'exclusion au début mais aujourd'hui on va vers des logiques d'inclusion et même le langage a beaucoup évolué : on parlait de handicapé, ensuite on a rajouté l'individu (personnalisation), et enfin au niveau de l'entreprise on évoque le travailleur handicapé. (TH). Depuis 2005, on situe la personne en situation d'handicap : c'est le contexte autour qui fait que la personne peut éprouver des difficultés dans un millieu ordinaire. En ce qui concerne la notion de Diversité, les entreprises internationales plus souvent anglo-saxones sont engagées D&I depuis plus de 40 ans. En France, ces notions sont plus récentes apparues avec la charte de Diversité depuis 2003. La notion d'inclusion est beaucoup plus récente et plutôt managériale qu'il faut donc installer dans le monde du travail.
L'altérité, la différence n'est pas toujours naturelle. On doit accompagner le changement culturel dans les entreprises. Je suis optimiste. Les jeunes ont envie que cela change. Il y a une forme d'attente de leur part envers les entreprises d'aujourd'hui et de demain pour qu'elles soient diverses et inclusives. Ils veulent aussi qu'il n'y ait pas de différence entre le discours et la réalité.
Pour découvrir le webinar en complet :
