L’intelligence artificielle en ressources humaines : révolution ou risque potentiel ?

L’intelligence artificielle (IA) révolutionne tous les secteurs d’activités, et les ressources humaines ne font pas exception. Explorons son impact sur ce domaine, les bénéfices qui en émergent, mais aussi ses limites, notamment en matière de diversité et d’inclusion.

L’intégration de l’intelligence artificielle dans les Ressources humaines

Une brève histoire d’intelligence artificielle…

Pour mieux comprendre l’intelligence artificielle (IA) et son utilisation actuelle, effectuons un rapide retour en arrière.
Les prémices de l’IA remontent aux récits mythologiques, avec Talos le robot de bronze ou encore Pandore. Ensuite, la science-fiction, avec par exemple Isaac Asimov et son recueil de nouvelles “Les robots”, a nourri notre imagination collective de l’IA.

Le développement de l’IA commence réellement dans la moitié du 20e siècle avec un évènement marquant. En 1950, Alan Turing, mathématicien et pionnier de l’informatique, élabore le Test de Turing. Une machine est considérée comme intelligente si un humain ne peut pas distinguer s’il converse avec un humain ou une machine.

L’intelligence artificielle est maintenant utilisée dans une multiplicité de contextes, que ce soit dans notre quotidien ou dans le monde de l’entreprise. Elle va regrouper un certain nombre d’algorithmes, allant de l’IA de décision à l’IA générative.

Dans les ressources humaines, elle va ainsi pouvoir prendre la forme d’outils d’automatisation pour diverses activités d’administration et d’analyse. Cependant, son utilisation soulève des préoccupations majeures concernant la diversité et l'inclusion. Les biais présents dans les données peuvent entraîner l'exclusion de certaines diversités. Ainsi, l'utilisation de l'IA dans les ressources humaines doit être mesurée.

Quelles sont les applications de l’intelligence artificielle en Ressources humaines ?

L'impact de l’intelligence artificielle est considérable et elle ne cesse de se développer. Elle a investi des domaines variés tels que la santé, l’industrie, mais aussi l’art, le droit… Rares sont ceux qui y échapperont. La révolution est en marche, notamment dans les Ressources humaines, où l’utilisation de l’intelligence artificielle est de plus en plus plébiscitée. Voici une liste non exhaustive des activités pouvant être remplies par l’IA :

• Le recrutement

L’utilisation de l’Intelligence artificielle est particulièrement répandue dans le processus de recrutement. Il existe une multiplicité de logiciels pour l’optimiser. Cela va de la chasse aux talents, à l’analyse de CV en passant par la planification des entretiens. Aussi, les algorithmes facilitent le traitement des CV des candidats (f/h/nb), selon des critères d’analyse établis par l’entreprise. Avec l’IA générative, il est possible de créer des offres d’emploi rapidement. ChatGPT.  L’IA conversationnelle est aussi utilisée à travers les chatbots. Ces derniers échangent avec les candidats (f/h/nb) et analysent en même temps leur potentiel. Ainsi, dans le processus de recrutement, l’IA est de plus en plus employée pour ses nombreuses applications, ce qui libère du temps pour les professionnels RH et leur permet de se concentrer davantage sur les aspects sociaux du poste.

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• La gestion des échanges avec les salariés (f/h/nb)

Sous forme d’une foire aux questions interactive, les chatbots peuvent être utilisés en interne afin de guider les employés (f/h/nb). Les réponses à leurs questions les plus courantes sont intégrées dans l’algorithme et l’IA est ainsi disponible pour les orienter et répondre à leurs questions, 24h/24, 7j/7.
Ce processus comporte un double avantage : elle permet aux équipes de gagner un temps précieux et offre aux employés (f/h/nb) des réponses immédiates à leurs questions.

• L’automatisation de certaines tâches administratives

De nombreuses tâches administratives peuvent être prises en charge par l’IA. Parmi ces processus chronophages, nous retrouvons la gestion des congés, des absences,  ou encore la planification et la préparation des entretiens de recrutement et des entretiens des collaborateurs (f/h/nb) obligatoires…

• La gestion des compétences de ses collaborateurs (f/h/nb)

La loi “Avenir professionnel”, entrée en vigueur le 1er janvier 2019, impose à l’employeur de maintenir et développer les compétences de ses employés (f/h/nb) afin d'assurer leur employabilité. De cette manière, la formation est un élément central de la fonction RH. L’intelligence artificielle orientée Adaptative Learning va pouvoir accompagner les équipes dans les besoins en formation des collaborateurs (f/h/nb) et proposer des parcours de formation personnalisés selon les besoins en compétences de chacun.

• La prédiction

Grâce à une technologie d’analyse de données, l’IA prédictive est capable de prédire et d'anticiper les besoins futurs d’une entreprise.
Le professeur Naruhiko Shiratori de la Tokyo City University a élaboré une IA prédictive capable d’identifier les futurs départs des employés. Cet outil va ainsi utiliser des données telles que l’âge, le taux d’absentéisme… afin de déceler quels employés sont les plus susceptibles de s’en aller pour établir des solutions pour les motiver à rester.
Ces outils prédictifs peuvent aussi se révéler utiles pour anticiper des risques psychosociaux et ainsi prévenir, plutôt que guérir. L’IA peut accompagner les entreprises à réduire leur taux de turnover et à améliorer le bien-être des employés (f/h/nb). Elle identifie des signaux faibles, tels que des arrêts maladie fréquents ou des journées de travail qui s'étendent tard dans la soirée, symptomatiques d'un potentiel burn-out.

Les services rendus par l’IA dans les ressources humaines sont nombreux. Son principal atout réside dans un gain de temps significatif pour les équipes grâce à l’automatisation des processus. Elles vont pouvoir se concentrer sur d’autres aspects de leur mission au service des salariés (f/h/nb).

Comment l’intelligence artificielle transforme les ressources humaines ?

Les avantages de l’intelligence artificielle en RH

La synergie entre l’homme et l’intelligence artificielle

Grâce à l’intelligence artificielle, les professionnels RH sont plus à même de se concentrer sur des tâches plus stratégiques. Dans le cas de la fonction de recrutement, 86% des responsables RH considèrent l’IA comme un outil précieux selon une enquête d’Opinion Way pour Kelio (1). De plus, l’IA peut accompagner les équipes lors des prises de décisions. Grâce à l’analyse de données rapide et précise de l’IA, couplée avec la vision stratégique et critique des professionnels, les performances de l’entreprise s'améliorent de manière significative.

De l’intelligence artificielle… pour des RH plus humaines ?

En effet, grâce au temps gagné par l’IA, les équipes pourront se concentrer sur les missions plus “sociales” et plus stratégiques du poste. Elles vont par exemple pouvoir dégager plus de temps sur le volet du dialogue social, sur la gestion de la communication interne ou encore sur l’accompagnement des employés (f/h/nb) en cas de transformations organisationnelles.

Plus l’intelligence artificielle prendra en charge des tâches automatisées, plus cela permettra aux RH de se concentrer davantage sur les employés. Leur mission va considérablement évoluer, sur un laps de temps plus ou moins long selon la maturité de l’entreprise.

Des freins à l’adoption de l’IA en Ressources Humaines

Le manque de confiance ambiant en l’intelligence artificielle

Deep fake, récupération des données personnelles, cybercriminalité… L'IA effraie. La récente accusation de l’actrice Scarlett Johansson sur le clonage de sa voix par ChatGPT4o renforce le débat autour de l’usage consenti ou non de nos informations personnelles.

• Pour 78% des Français, l’intelligence artificielle peut s’avérer à terme dangereuse pour la société, selon un baromètre de Intuiti et Madeinvote.(2)

En France, cette défiance générale s'insinue naturellement chez les professionnels en ressources humaines :

• Selon l’enquête d’Opinion Way et de Kelio, 76% des professionnels manquent de confiance en l’IA (1).
• Pour 38%, c’est la sécurité qui pose problème (1). En effet, les contenus RH sont des données sensibles, à manipuler avec précaution.
  

Jusqu’à récemment, l’IA n’était soumise à aucune réglementation. Le 21 mai 2024, une première loi sur l’intelligence artificielle a été approuvée par le Conseil de l’Union Européenne:  l'artificial intelligence act. Cette action mondialement inédite renforce la position de l’Europe face à l’intelligence artificielle. Elle veille à ce que l’IA respecte les droits fondamentaux et classe l’utilisation de l’IA en plusieurs niveaux de risques. L’utilisation de l’IA dans les ressources humaines est d’ailleurs jugée “à haut risque”, ce qui impose des obligations à suivre. Les analyses de CV sont maintenant hautement réglementées, pour des questions d’éthique et de sécurité.

Les biais en intelligence artificielle : un danger pour la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I)

Le vendredi 10 mai 2024 s’est tenu le premier concours de Miss IA, aussi appelé World AI Creator Award. Les candidates créées grâce à l’IA, ont suscité des débats. Cet événement souligne le manque de diversité et les stéréotypes renforcés par l’IA.  En effet, l’écrasante majorité des participantes sont des jeunes femmes hypersexualisées, minces, à la peau blanche…

Ce cas est représentatif des biais en intelligence artificielle. Ce n’est pas l’IA elle-même qui produit des résultats stéréotypés, c’est la base de données sur laquelle elle se repose qui manque de diversité. L’IA reflète nos préjugés, qu’ils soient conscients ou inconscients, ce qui peut entraîner des résultats discriminatoires. Par exemple, en RH, ces biais peuvent se révéler à travers la favorisation d’un CV en fonction d’un genre ou d’une origine.  
Selon une étude EY Outlook Pulse, 67% des dirigeants insistent sur la nécessité de prêter davantage attention aux implications éthiques de l’IA (3). C’est un tournant inévitable pour les entreprises et elles doivent prendre conscience de l’existence de ces biais pour mieux lutter contre.

Vers une IA plus éthique dans les ressources humaines ?

Le rôle crucial des entreprises pour une IA vertueuse

Les résultats des intelligences artificielles sont seulement le reflet de nos propres préjugés. Dans sa vidéo “Breaking the Algorithmic Bias”, Absolut Vodka évoque la nécessité pour les entreprises de s’attaquer à la question du manque de diversité dès aujourd’hui. Cet effort commence dès la conception de l’algorithme ou encore lors de la création des contenus utilisés pour entraîner l’IA.

Les organisations doivent s’assurer que l’IA qu’elles utilisent soit éthique et doivent l'entraîner à partir de données variées pour ne pas exclure des diversités. Une IA éthique nécessite un travail préalable et cela implique de mettre en place une stratégie DE&I efficace. Mesurer la diversité et l’inclusion dans son entreprise, c’est prendre conscience de ses propres biais. La mesure facilite ensuite la mise en place de solutions adaptées à son terrain et à ses enjeux, pour lutter contre les discriminations et les inégalités. Une stratégie DE&I en amont pourra ainsi faciliter l’intégration d’une IA vertueuse et inclusive au cœur du service RH.

L’IA au service de l’équité et de l’inclusion

Au-delà d’être vertueuse, l’IA peut aussi être utilisée comme outil en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, car l’IA commence en effet à investir le domaine. Nous retrouvons ainsi de nombreux organismes qui ont déjà entrepris d’orienter l’IA sur le chemin de la diversité :

• Unbias Metrics : la technologie machine learning* non supervisée de Unibias Metrics est capable de détecter les biais sexistes présents dans vos textes et contenus.
• AVA Pro : grâce à ces outils de synthèse et de reconnaissance vocale, Ava Pro rend vos réunions plus inclusives.
• Namsor : basée sur le machine learning, l’IA de Namsor est capable de présumer le genre, le pays d’origine ou son ethnie à partir de son prénom et de son nom de famille. La mesure ethnique permet d’analyser et de réduire ses biais.
• Textmetrics : le logiciel de Textmetrics permet de générer des textes inclusifs.  
  

L’intelligence artificielle devient peu à peu incontournable dans plusieurs métiers, dont les RH. Il est crucial de garder en tête les principes de diversité, d’équité et d’inclusion afin de garantir que les avancées technologiques bénéficient à tous, sans exception. Il est donc important de faire appel à des experts pour éviter de confirmer, consciemment ou inconsciemment nos biais. Mettre en place une stratégie DE&I est ainsi une étape essentielle pour tendre vers une IA plus juste et inclusive.

Besoin d’être accompagné pour élaborer une stratégie diversité, équité et inclusion ?

* Machine learning : l’outil apprend de manière autonome à effectuer une tâche ou à réaliser des prédictions à partir de données et améliore ses performances au fil du temps. Une fois entraîné, l’algorithme pourra retrouver les patterns dans de nouvelles données.

(1) Enquête menée par Opinion Way pour Kelio. Échantillon: 301 responsables des ressources humaines (drh, rrh) d’entreprises privées de 20 salariés et plus. 21 février-11 mars 2024.

(2) Baromètre de Intuiti avec Madeinvote. Échantillon: 1047 français représentatifs de la population. 26 mai-6 juin 2023.

(3) Enquête “EY CEO Outlook Pulse”. Échantillon: 1 200 CEO à travers le monde. Juillet 2023