Les risques psychosociaux (RPS) nécessitent ainsi une prise en charge (au mieux) préventive afin de limiter l’exposition des travailleurs (f/h/nb) à ces risques, dont les conséquences peuvent gravement peser sur la santé. Souvent identifiés trop tardivement notamment en raison du caractère flou des facteurs et/ou des symptômes qui y sont corrélés, les impacts de ces derniers ne sont pourtant pas négligeables et ce, non seulement pour les travailleurs mais également pour l’entreprise. Mais la bonne nouvelle, c’est que les enjeux de Diversité et Inclusion peuvent directement vous aider à remédier à ces risques. Vous en doutez ? Nous vous assurons que vous en serez convaincus à la fin de cet article !

Rédigé par : Chloé Brohan

Que faire pour prévenir les RPS ? Le guide de la marche à suivre  ici :

Les risques psychosociaux, c’est quoi au juste ?

Les risques psychosociaux sont tous les risques qui pèsent sur la santé des travailleurs, et qui sont généralement en lien avec leurs conditions de travail. Tout travailleur, peu importe son âge, son sexe, son métier ou tout autre caractéristique individuelle, y est plus ou moins exposé. Néanmoins, à termes, les conséquences peuvent également entraver le bon fonctionnement de l’entreprise si aucune politique n’est mise en place pour les éliminer (absentéisme, baisse de productivité, turnover…). Pour comprendre les dangers que représentent les RPS, il est nécessaire d’en saisir les degrés de manifestation et ce même lorsque ces derniers vous semblent insignifiants (oui, le stress au travail est bel et bien un symptôme qui doit vous alerter). Généralement, les risques psychosociaux sont répertoriés en 4 catégories (INRS, 2021) :
Stress au travail : produit du déséquilibre entre les exigences et ressources du travailleur pour effectuer son travail
Violences internes : harcèlement, conflits…
Violences externes : insultes, agressions, violences…
Syndrome d’épuisement professionnel : burnout

Quels sont les principaux facteurs identifiés par le Ministère du Travail ?

  • Intensité du travail : délais trop courts pour exécuter les missions, surcharge de tâches à effectuer, manque de clarté sur les fonctions à remplir, horaires trop lourds et/ou peu adaptés à la situation du travailleur , interruptions etc.
  • Exigences émotionnelles : masquer ses émotions et son identité (cacher son orientation sexuelle par exemple), harcèlement, discriminations, violences verbales et physiques… Selon une enquête menée par l’INRS en 2019, 27% des actifs français déclarent se sentir obligés de cacher leurs émotions au travail et de prétendre bien aller.
  • Manque d’autonomie : peu de marge de manœuvre dans l’exécution des missions, exclusion des travailleurs aux prises de décisions les concernant, beaucoup de contraintes imposées, mauvaise utilisation des compétences du travailleur, contrôle perpétuel sur l’exécution des tâches…
  • Mauvais rapports de travail : manque d’espaces de discussion et de repos, ambiance conflictuelle, manque de solidarité entre collègues, pas de reconnaissance des tâches accomplies et des efforts fournis, manque de soutien entre les travailleurs et la direction, pas d’encadrement de proximité des équipes, violences physiques et verbales, …
  • Conflits de valeurs : sentiment de ne pas être utile ou de ne pas être considéré à sa juste valeur, perte d’alignement des valeurs du travailleur avec celles de l’entreprise, changements d’objectifs qui perdent du sens pour certains…
  • Insécurité de l’emploi : conditions de travail dangereuses, contrats et droits précaires…

Pourquoi faut-il s’en préoccuper ?

Ce qu’il est important de comprendre, c’est que les conséquences de ces risques ne s’arrêtent pas au travail et que les symptômes peuvent se manifester de différentes manières : baisse des résultats de l’entreprise, taux élevé d’absentéisme, taux élevé d’accidents du travail et d’arrêts de travail, retraites anticipées élevées, troubles du sommeil, irritabilité, stress, dépression, isolement, douleurs physiques (migraines, maux de dos…), etc. (INRS, 2021).
Tous les travailleurs peuvent être exposés à ces risques quelle que soit leur position hiérarchique, leur âge, sexe ou encore secteur (Ameli, 2022). Ces derniers peuvent ainsi être intrinsèques à la nature de l’activité effectuée, à l’organisation de l’entreprise elle-même mais aussi liés à des relations professionnelles.

Environ 1 travailleur sur 2 en Europe estime que le stress au travail est habituel et qu’il “intervient dans près de la moitié de l’ensemble des jours de travail perdus” (Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2022). On peut d’ailleurs noter qu’une exposition à ces risques peut entraîner de lourdes conséquences physiques et mentales, à termes, telles que des maladies cardio-vasculaires graves, un épuisement professionnel (burn-out), voire même des décès dans les cas les plus extrêmes.

La prévention des risques psychosociaux permet d’améliorer les conditions de travail, d'identifier les dysfonctionnements et d’optimiser la qualité de production avant l’apparition de problèmes de santé irrémédiables. Pour rappel, un employé en bonne santé, dans un environnement de travail sain et inclusif, aura une productivité optimisée et la pérennité de l’activité de l’entreprise.

Le coût de certains risques psychosociaux, dont le plus commun est le stress, a déjà été chiffré à plusieurs reprises. En 2007, l’Institut national de recherche et de sécurité français estimait que le coût social du stress lié au travail aurait presque atteint les 3 milliards d’euros (incluant le coût des soins, de la perte de richesse liée à l’absentéisme, des retraites anticipées, de décès etc.) selon l’Assurance Maladie Ameli. L’ONS (Observatoire National du Suicide) avait, par ailleurs, mis l’accent dès son premier rapport annuel en 2014 sur les liens entre suicide et risques psychosociaux au travail.

Vous l’aurez donc compris ; vous avez tout intérêt à anticiper ces risques qui sont inévitables si vous voulez mener à bien votre activité !


Que dit la loi ? Quel rôle a l’employeur ? ⚖️​


En vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur a obligation de veiller à la sécurité de ses salariés, d’évaluer les risques (psychosociaux) auxquels ils peuvent être confrontés et de pallier ces derniers en prenant des mesures pour protéger la santé mentale et physique de ses salariés : actions de prévention, information, formation, organisation et moyens adaptés etc.

Par ailleurs, plusieurs accord nationaux ont été signés sur le stress au travail, le harcèlement moral ainsi que la violence  :

Vous l’aurez donc compris, les risques psychosociaux ont des conséquences dramatiques. Mais la bonne nouvelle, c’est qu’il existe des solutions pour les identifier et les prévenir afin d’assurer le bien-être de vos employés et le bon fonctionnement de votre entreprise !

Comment prévenir les risques psychosociaux au travail  ?

Il n’existe pas de solution type : chaque plan d’actions dépendra du contexte de l’entreprise. Les RPS diffèrent selon les secteurs, le type d’activité effectuée, l’organisation du travail de l’entreprise etc.

La toute première étape consiste donc d’abord en une bonne compréhension des risques psychosociaux et des impacts que ces derniers peuvent avoir. Pour cela, il vous faudra combattre les idées reçues, à commencer par la première :  les RPS touchent tout le monde, sans exception. Il n’y a donc pas de bon stress, pas de questions d’habitudes, de caractère ou encore de position hiérarchique : n’importe qui peut y être confronté dans sa carrière (Ministère du Travail, 2022).

Bien que des démarches de qualité de vie au travail puissent être entreprises, la prévention des risques psychosociaux est une étape primordiale avant d’engager d’autres démarches complémentaires. Cette démarche est corrélée à des enjeux fondamentaux tels que l’égalité femmes-hommes, la bonne conciliation des temps de travail et de vie, le respect des différences, la lutte contre les discriminations, la formalisation claire des règles et valeurs de l’entreprise etc. Les enjeux de Diversité et Inclusion sont inévitables pour pallier ces risques.

Comment préparer une démarche de prévention des risques psychosociaux ?

Il est fortement recommandé de préparer une démarche de prévention des risques psychosociaux avant que ces derniers ne se soient déclarés (“il vaut mieux prévenir que guérir”). Afin de préparer cette démarche, il est nécessaire que tous les acteurs concernés s'organisent collectivement. La direction ainsi que les instances de représentation du personnel, notamment votre CSE, doivent être porteuses de cette démarche.

Par la suite, l’étape la plus cruciale consistera en la réalisation d’une évaluation ainsi qu’un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux propres à votre entreprise. Une bonne démarche de prévention durable doit notamment vous permettre d’identifier les (potentielles) sources de risques et d’en évaluer leur niveau. Elle vous permettra ensuite de décliner des plans d’actions qui feront un lien direct entre facteurs de risques psychosociaux et situations concrètes de l’entreprise.

Quelles bonnes pratiques peuvent être mises en place pour prévenir les risques ? (Ministère du Travail, 2022; Lucca, 2020)

  • Désamorcer les risques à leur racine : rechercher leur cause, ce qui les perpétue (mode d’organisation du travail non adapté, personnel non formé à la discrimination, peu d’écoute des besoins des salariés etc.). Cela peut passer par la mise en place d’entretiens individuels et/ou collectifs, de temps de réunion consacrés à la vie d’entreprise… Par exemple, un risque de surmenage peut être la conséquence d’une équipe insuffisante ou d’un mode d’organisation de travail inadapté (absence de manager dans le service pour répartir les missions, ou au contraire trop d’autonomie dans les missions à réaliser, suivi irrégulier etc.)
  • Détecter les situations anxiogènes à venir : suivre l’évolution du marché (offre/demande), un potentiel manque de personnel anticipé au sein de l’entreprise présentant une risque de répercussion de la charge de travail sur les autres employés, des pénuries, une situation sanitaire type épidémie Covid etc.
  • Analyser et repenser l’organisation du travail (article L.4121-2 du code du travail) : fournir un cadre de travail en adéquation avec les caractéristiques individuelles de chacun, de leurs besoins, capacités, situation personnelle etc.
  • Favoriser le travail d’équipe et bien répartir la charge de travail : partage des tâches, temps d’échanges ponctuels intra et inter équipes pour organiser le travail, brainstorming collectifs… Ces éléments sont indispensables à la performance de votre équipe.
  • Autonomiser et valoriser le travail de vos salariés : mettez en avant les points forts de vos salariés, encouragez-les, félicitez-les, acceptez des marges d’erreurs. Soyez dans l’encouragement, pas l'affaiblissement.
  • S’informer régulièrement sur l’évolution des moyens techniques : les progrès techniques permettent de soulager certaines conditions de travail : sièges adaptés, écrans, bonne isolation, espaces open space/bureaux isolés, espaces de détente… Il est important de prendre en compte ces évolutions afin de favoriser le bien-être des salariés et leurs conditions de travail.
  • S’adapter aux capacités du salarié : si la charge de travail est trop importante pour votre équipe, il faut repenser l'organisation du travail et songer à employer plus de personnes. Ne surmenez pas vos employés : les ressources de chacun ne sont pas illimitées et il faut les préserver pour maintenir l’équilibre de chacun.
  • Rendre le travail dynamique  : réunion d'équipes innovantes, moments de détente organisés, brainstorming collectifs,  flexibilité des horaires et télétravail quand cela est possible… Ouvrez-vous aux suggestions et inspirez-vous des bonnes pratiques d’entreprises innovantes !
  • Mieux communiquer les objectifs de l’entreprise, donner des instructions claires, réduire les doutes et répartir clairement les responsabilités de chacun : beaucoup de conflits d’entreprise naissent d’une mauvaise clarification des rôles. Afin d’éviter ce genre de situation, il est important de bien clarifier les responsabilités de chacun et de s’assurer régulièrement collectivement et individuellement que chaque employé y trouve son compte.
  • Permettre à vos salariés de s’exprimer sur toutes les prises de décision qui les concernent ou qui concernent directement leur travail : informez régulièrement vos employés des décisions prises par l’entreprise et donnez leur l’opportunité d’apporter leur contribution, surtout si ces dernières affectent leur conditions de travail.
  • Développer un système efficace de signalement des problèmes : personne référente, code de conduite, plateformes et contacts de personnes à alerter en cas de problème dans l’entreprise.
  • Sensibiliser les employés et être des personnes de confiance en cas de problème : un système de signalement efficace doit être présent dans l'entreprise. Des formations régulières et des outils de sensibilisation garantissent également une réduction des pratiques discriminatoires et des micro agressions. Cela passe ainsi par l’existence de personnes de référence à qui les travailleurs peuvent se confier en cas de problèmes afin d’identifier un problème et/ou réorganiser le travail en fonction des besoins. Il est impératif que la parole de vos salariés soit protégée !
  • Favoriser les échanges humains au sein de l’entreprise : libérez la parole, facilitez des moments de dialogue, informez-vous régulièrement sur le bon environnement de travail de vos équipes… La mise en place de réseaux (féminité, diversité etc.) au sein de l’entreprise peut être un bon moyen de fédérer vos équipes autour de valeurs communes !
  • Former les responsables et managers aux RPS à l’écoute et à l’accompagnement des salariés : cela passe par la mise en place de formations, de partenariats avec des associations spécialisées, e-learning…
  • Mettre en place un comité Diversité et Inclusion chargé de piloter les politiques de l’entreprise et de mesurer l’évolution : ce dernier sera en mesure de dédier intégralement son activité au bien-être des travailleurs dans votre entreprise, de prendre des décisions pertinentes et de faire le lien entre les salariés et la direction.

Le plan d’actions, bien qu’il s’agisse d’une étape fondamentale pour prévenir les risques psychosociaux, peut être compliqué et flou selon les ressources de l’entreprise et la disponibilité des membres de la direction. Heureusement, des entreprises spécialisées dans la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) permettent aujourd’hui d’établir des diagnostics pour vous et de vous accompagner dans l’élaboration de votre plan d’actions pour réduire voire éliminer les risques psychosociaux.

Quand mettre en place sa démarche de prévention des risques psychosociaux ?

  • Avant qu’un incident se déclare : plus on anticipe tôt, plus on minimise les risques d’exposition des travailleurs.
  • Lors d’une modification importante de l’organisation de travail, d’un turn-over important (y compris de la direction) ou de la mise en route d’autres démarches RSE : ce sont des moments opportuns pour introduire des initiatives et/ou réfléchir à la mise en place d’un nouveau comité en charge de la D&I au sein de votre entreprise.
  • Suite à une alerte/incident : signalement de harcèlement, conflits au sein de l’entreprise… Soyez vigilants et repérez les signes pour impulser un changement positif !
  • Suite à une atteinte à la santé : arrêts maladies, burn-out, déclarations de problèmes de santé. Ces incidents doivent vous mettre la puce à l’oreille pour réagir rapidement !

Comment Mixity peut vous aider ?

Pour prévenir les risques psychosociaux en entreprise, la mise en route d’un diagnostic et de plan d’actions est essentielle. Comme nous l’avons expliqué, les RPS peuvent être dues à des sentiments d’exclusion et de discrimination. Par une approche 360°, Mixity peut vous aider à identifier les moyens à mettre en place pour éviter ces risques et mesurer les situations problématiques existantes.

Mixity est la première solution digitale RH pour accompagner les entreprises dans l’analyse, la mesure, le pilotage et la promotion de leur impact Diversité et Inclusion. Nos solutions sont basées sur des référentiels neutres et experts d’évaluation qui s'adaptent à la taille des entreprises. L’approche 360° se décompose en 2 parties :

  • Mixity Entreprise : réalisation d’un diagnostic de vos process et données RH grâce au renseignement de questions multidimensionnelles pondérées.
  • Mixity Human (collaborateurs) : sondage salarié.e.s sur la perception de la Diversité et de l’Inclusion dans l’entreprise

L’analyse de vos réponses nous permettra de générer vos scores par catégorie ainsi qu’une empreinte globale reprenant la maturité de votre entreprise sur les 5 dimensions évaluées. Grâce au cumul de l’approche Entreprise et de l’approche Human, Mixity vous permet de dresser un état des lieux approfondi de la maturité D&I de votre entreprise et de vous accompagner dans la mise en place de solutions durables et efficaces.

Un projet à mener pour développer votre politique diversité et inclusion ? Parlons en ensemble.

Rédigé par : Chloé Brohan

Sources :

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