C’est le thème qu’a choisi d’aborder Le Lab RH pour sa matinale de rentrée de septembre 2021 avec l’intervention d’experts "People & Talent Management" de startups françaises. Ces derniers doivent au quotidien concilier l’efficacité de leurs process de recrutement, pour répondre à leurs besoins de recrutement en masse, tout en veillant à diversifier leurs recrutements et à batîr une culture d'inclusion au sein de leurs organisations.

Afin d'adresser ce sujet qui aujourd’hui se situe au coeur des préoccupations des équipes RH et des directions générales des entreprises, étaient réunis Stéphanie Fraise, VP Global Talent Management chez Blablacar, Jordan Defas, Head of People Development chez Doctolib, Yann Mokoko, Global Head of Talent & Culture chez Meero, Laurène Houtin, Présidente & co-fondatrice de AD-HOC Lab, Alexis Akinyemi, Responsable R&D et co-fondateur de AD-HOC Lab et Thomas Allaire, Chief Data Officer chez HelloWork.

L’occasion pour Mixity, aux côtés des équipes du Lab RH, de vous partager des retours concrets d’expérience sur la façon dont les pépites de la tech française s’assurent de débiaiser leurs process de recrutement, avec l’apport d’outils d’aide à la décision et un engagement fort du top management pour développer une culture d’entreprise inclusive, dès le recrutement.

Nous vous partageons ici les bonnes pratiques que nous avons relevées lors de cette matinale consacrée au recrutement inclusif, avec un mix RH alliant expertise humaine des équipes recrutement et solutions digitales, pour certaines basées sur l’IA, afin d’accompagner les prises de décision et le reporting.

Recruter inclusif, c'est d'abord s’approprier de nouvelles méthodes de recrutement

Comme l’ont souligné à juste titre Laurène Houtin, Présidente & co-fondatrice de AD-HOC Lab et Alexis Akinyemi, Responsable R&D et co-fondateur de AD-HOC Lab , tous deux auteurs de l’ouvrage «S’approprier les nouvelles méthodes de recrutement» paru en juillet 2021 chez Dunod, lors des process de recrutement classiques, les recruteurs adoptent très naturellement un comportement rationnel qui vise à recruter des personnes qui leur ressemble.  De manière logique, cela peut paraître moins risqué de choisir un.e candidat.e qui nous met en confiance parce qu'il/elle nous ressemble ou ressemble à des profils déjà présents dans l'entreprise : même écoles, même type de parcours, d'expérience, de métier.

Et lorsqu’une entreprise a un besoin de recrutement urgent, elle a tendance à ne pas vouloir prendre de risque, à aller au plus efficace et au plus rapide pour elle, d’autant plus quand on connait le coût financier que représente une erreur de recrutement.

Qui plus est, lorsqu’une personne en posture de recruteur va chercher à rationaliser ses attentes, définir les qualités, les comportements souhaités, elle va mécanniquement avoir tendance à recruter des "clones".

Or, c'est la part d'inattendu qui finalement permet de recruter des personnes aux parcours divers, qui vont apporter de la valeur à l’entreprise en terme d’innovation, de créativité avec des équipes qui seront mieux à même de faire face à différents imprévus, différentes situations.

Favoriser la diversité des profils, souligne Lauren Houtin, c’est avant tout chercher à favoriser la diversité des parcours et pour cela, la clé essentielle des process de recrutement inclusif est de favoriser autant que possible les temps d’échange basés sur des expériences de vie avec le.la candidat.e et non pas sur une fiche de poste ou des missions à venir pour lesquelles tout le monde ne se projette pas de la même façon. Ces échanges sur des expériences de vie permettent en effet à chacun.e de révéler ses compétences ou ses aptitudes à réagir face à certaines situations.

Un exemple avec une entreprise du secteur santé, qui a opté pour l’utilisation de manière détournée du serious game dans ses process de recrutement pour faire parler les candidat.e.s sur leur expérience du jeu. Ce, afin de recruter des profils de candidat.e.s avec des parcours différents alors qu'ils avaient tendance à recruter toujours les mêmes profils, avec des parcours et des expériences similaires. En sortant d'un contexte purement métier, chaque candidat.e a ainsi pu être placé.e sur un pied d’égalité, en basant les échanges sur une expérience commune et un référentiel d’évaluation identique pour tout le monde.

En savoir plus >> S’approprier les nouvelles méthodes de recrutement paru en juillet 2021 chez Dunod avec un décryptage sur le recrutement par les compétences et les soft skills : https://www.dunod.com/livres-alexis-akinyemi

Retour d’expérience chez BlaBlaCar - un recrutement inclusif en prise directe avec la culture d’entreprise

Avant de définir sa politique de diversité et d’inclusion, la place de marché leader des voyages partagés, présente dans 22 pays avec 700 salariés (250 à 300 recrutements à venir), a souhaité d’abord définir les sets de soft skills propres à BlaBlaCar et à la culture d’entreprise, de manière itérative avec l’ensemble du management et des collaborateurs. A partir de ce référentiel commun, l’équipe RH a mis en place une évaluation des soft skills dans les processus de recrutement.

L’entreprise s’est interrogée de manière plus générale sur la question de la diversité des talents et sur la manière de le faire ? Sachant que la culture d’entreprise est très présente chez BlaBlaCar.

Stéphanie Fraise, VP Global Talent Management chez Blablacar, souligne l’exigence d’excellence forte chez BlaBlaCar avec un impact sur le choix par le passé de candidats sur des modèles très similaires, notamment sur les métiers de vente et les métiers Tech.

Alexandre Stourbe et Stéphanie Fraise

Pour construire sa démarche de recrutement inclusif, l’équipe RH de BlaBlaCar a mis en place à la fois une évaluation de la culture et des soft skills et en parallèle une démarche pour assurer la diversité des recrutements. Cela a commencé par réviser les offres de recrutement pour qu’elles reflètent la culture de l’entreprise et les soft skills souhaités chez les candidat.e.s. Mais également un travail a été mené pour "débiaiser"/"neutraliser" les annonces afin de parler au plus grand nombre de candidat.e.s.

Avec cela s’accompagne une démarche pour diversifier la communication de marque employeur, les canaux de communication des annonces pour élargir le vivier de candidatures.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’équipe RH a associé un panel diversifié de recruteurs avec la définition de process d’entretiens structurés et définis à l’avance pour éviter les biais lors des interview de candidat.e.s.

Stéphanie Fraise souligne l’importance de la constitution d’une banque de soft skills interne, pour permettre durant l'échange avec le/la candidat.e de poser des questions en fonction des soft skills recherchées. A cela s'ajoute un temps de l’entretien dédié au « cultural fit » afin d’échanger sur la culture avec exemples concret du quotidien et questions sur l’axe culturel. Des "ScoreCards" générés à partir des réponses aux entretiens, permettent d’analyser les entretiens en minimisant les biais.

En complément, l’entreprise a récemment mis en place un premier atelier de sensibilisation à tous les membres en charge du recrutement pour présenter les risques liées aux biais et aux discriminations à l’embauche. Et une formation de tous les managers en charge du recrutement sur les biais est venue compléter ce dispositif.

Enfin, un chantier sur la mesure est en cours avec la définition d’un index interne de diversité et d’inclusion, via l’évaluation des candidats sur le parcours du recrutement et l’évolution de carrière.

Comment recruter sans discriminer avec l’expérience de Doctolib ?

Chez Doctolib, l’équipe RH et Talent Acquisition doit adresser un volume  de recrutements en continu pour accompagner ses enjeux de croissance à l’international avec une ambition RH forte qui est de "bâtir une génération d’entrepreneurs (F/H)" : 100 recrutement par mois /1000 par an avec 70 personnes dédiées au recrutement.

Et pour bâtir cette génération d’entrepreneurs, il faut avant tout permettre une diversité des parcours et des expériences.

Comme l’explique Jordan Defas, Head of People Development chez Doctolib, le CV est un outil de communication et non d’évaluation des compétences.

Pour lui, recruter de manière inclusive, c’est inverser ses propres tendances naturelles à se rassurer.

L’approche recrutement chez Doctolib repose sur une sélection par les compétences. Dans la lignée de BlaBlaCar, Doctolib a défini un set de compétences transverses selon la séniorité du profil ainsi que des compétences métier souhaitées pour le poste à pourvoir.

Afin de valider les compétences, l’entreprise privilégie la mise en situation des candidats pour les encourager à faire des choix, à présenter des idées nouvelles via des études de cas. Cela implique de laisser du temps aux candidat.e.s pour préparer et pour remettre ses travaux (une semaine en moyenne).

Au delà des entretiens, les équipes RH ont travaillé sur les « Job descriptions » pour s’assurer de drainer des talents avec des parcours divers.

L’ensemble des managers qui sont associés aux recrutement sont par ailleurs formés aux biais discriminants, et accompagnés dans les process de recrutement inclusifs de l’entreprise.

Quelle démarche de diversité et d’inclusion dans le recrutement chez Meero ?

Selon Yann Mokoko, Global Head of Talent & Culture chez Meero, l’entreprise a dû faire face dans ses premiers années de développement à des process de recrutement concentrés sur certains profils avec une véritable difficulté à adresser la diversité.

Pour remédier à ce constat une première phase a consisté à définir un set de skills avec l’aide des managers et de ne pas se focaliser sur des parcours types ou environnements types, techniques. Et cela a nécessité d’accompagner les équipes sur ces enjeux clés d’inclusion en responsabilisant les managers et en mettant les équipes de recrutement en position de conseil.

Au-delà d’un focus important sur le set de soft skills définis pour les postes à pourvoir dans l’entreprise, un travail a été mené sur les canaux de recrutement, second enjeu important, notamment lorsque le budget dédié est limité.

L’équipe Talent Acquisition s’est rapproché des écoles et des associations qui s’engagent pour la diversité pour identifier des profils différents du "pipe" habituel de candidatures.

En complément, l’équipe a mené un travail pour industrialiser ses process de recrutement avec l’implication de personnes ressources au sein des équipes, avec des profils variés pour évaluer les candidat.e.s sur la base des compétences recherchées avec une attention particulière à identifier des profils diversifiés.

Tout comme BlaBlaCar, Yann Mokoko rappelle que les valeurs de l’entreprise sont à intégrer dans les process de recrutement pour s’assurer d’un certain « culture fit ».

Il ajoute qu’il est important aussi faire comprendre aux managers que la diversité et l’inclusion, c’est important à tous les niveaux de fonction de l’entreprise.

En complément de collaborations avec des structures qui mettent les entreprises en lien avec des candidats aux profils diversifiés, Yann Mokoko insiste sur le fait que la « chasse directe » a un rôle important pour diversifier les talents en s’ouvrant à quelques plateformes digitales comme Linkedin.

Hello Work : solutionneur pour s’engager vers le recrutement inclusif

Thomas Allaire, chief data officer chez Hello Work, a pu témoigner de l’utilité d’outils basés sur des IA qui sont une tendance forte de l’industrialisation des process de recrutement avec des premières réponses pour éviter des biais dans le recrutement.

Les algorithmes peuvent permettre de gagner en efficacité dans certaines phases de classification de CV, ou de pré-sélection de candidat.e.s, pour scanner des centaines de CV selon des soft skills et des compétences métiers préalablement définis.

Cela est désormais possible grâce à la reconnaissance de texte, sur un grand nombre de contenus analysés, permettant ainsi de faire matcher des profils avec des offres d'emploi.

Il est essentiel de rester prudent sur la définition des algorithmes de matching de candidatures selon des compétences, en veillant à ne pas reproduire des règles qui auraient un effet contre productif sur la diversité des talents.

Enfin, et pour une approche globale du pilotage diversité et de l’inclusion, du recrutement à la mesure de performance, la plateforme Mixity est un outil innovant au service des entreprises qui souhaitent challenger et développer leur culture de diversité et d’inclusion.

Voir le replay de la matinale du Lab RH  

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