Quelles questions poser à vos employés (f/h/nb) pour mesurer la diversité et l'inclusion dans votre organisation ?

L’importance du sondage sur les sujets de diversité, d’équité et d’inclusion

Nous parlons fréquemment de la mesure sur les sujets de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I). Cette mesure peut porter sur les moyens mis en place par l’organisation (taux de formation, pourcentage de personnes sensibilisées, nombre de communication, nombre d’actions déployées…) ou sur des résultats obtenus en matière d’égalité ou d’équité (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, taux de personnes handicapées employées…). Cependant, ces indicateurs sont limités, car ils ne permettent pas de connaître la culture de l’organisation sur ces sujets et le sentiment des collaborateurs et collaboratrices.

Le sondage permet de compléter cette mesure et d’identifier le sentiment d’inclusion des collaborateurs (f/h/nb).

Ce sont par des sondages tels que celui effectué par Indeed et Bilendi en 2020 que nous sommes capables d’estimer que :

• 28% des répondants déclarent avoir déjà été victimes de discrimination dans le cadre professionnel
• avec 26% pour l’apparence physique
• 23% pour le genre
• 19% pour les origines ethniques

Les baromètres permettant de connaître les grandes tendances en matière d’engagement, de vécus et de besoins sont nombreux et apportent des informations essentielles sur ces sujets.

Ces enquêtes peuvent également être menées au sein d’une organisation pour adapter la stratégie DE&I en fonction des priorités des personnes concernées. C’est aussi un excellent moyen de collecter des bonnes pratiques attendues ou des témoignages clés.

Cependant, si le sondage est un outil puissant et très démocratisé, il doit néanmoins respecter quelques règles clés.

Les conditions à respecter pour un sondage

Collecter le ressenti des collaborateurs et collaboratrices est soumis à une réglementation stricte. Ce sont des données personnelles et il est important que la démarche respecte 3 conditions :

• Le sondage doit-être facultatif, c’est à dire qu’il n’y a aucune obligation à y répondre au sein de l’organisation
• Le sondage doit-être anonyme, c’est à dire qu’une personne ayant répondu ne doit pas pouvoir être identifiée suite à ces réponses. Il est conseillé pour cela de faire appel à une organisation externe pour s’assurer du respect des règles de confidentialité.
• Les personnes concernées doivent être informées de la nature de l’enquête et de sa finalité. Il est nécessaire qu’elles acceptent en amont et en toute conscience la collecte et le traitement de leurs données.

En France, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) est l’institution en charge de ces questions et définit ces conditions et leurs applications.

Une fois ces règles respectées, il est possible de poser des questions très précises et de collecter des informations extrêmement précieuses pour définir les priorités et orienter la stratégie diversité, équité et inclusion.

Les exemples de mesures possibles

Un sondage permet une plus grande liberté quant aux informations collectées. Une enquête va permettre à l’organisation d’identifier des enjeux difficiles à mesurer par d’autres méthodes.

Par exemple, un sondage permet facilement de connaître :

• Le niveau d’engagement ou de satisfaction de la politique DEI perçus par les collaborateurs (f/h/nb)
• Les attentes en matière d’actions et de priorités
• Le niveau de connaissance des dispositifs
• La culture d’inclusion et les situations de discriminations ressenties
• Les témoignages sur des situations s’étant produit dans l’organisation.

Voici 10 questions qu’il est possible de poser au sein d’un sondage DE&I :

• Avez-vous le sentiment d’appartenir à un groupe de personnes marginalisées ?
• Si , oui pour quelles raisons ? votre âge, votre genre, votre orientation sexuelle…

On observe dans cet exemple, qu’il est possible de permettre aux personnes de déclarer de manière confidentielle un élément de leur identité, impossible à mesurer autrement et d’avoir ainsi une idée de toutes les diversités présentes dans l’organisation.

Il est possible de détecter les ressentis en matière d’inégalité également :

• Pensez-vous que l'identité de genre influe sur les critères de promotion dans votre organisation ?
• Pensez-vous que le handicap soit un frein au recrutement dans votre organisation ?
• Pensez-vous que l'orientation sexuelle ou l'identité de genre constitue un frein pour progresser dans votre organisation ?

Mais également l’existence de comportements inappropriés :

• Dans votre organisation actuelle, vous êtes-vous déjà senti.e mis.e à l'écart en tant qu'individu en raison d'un élément de votre identité ?
• Dans votre organisation, à quelle fréquence les sujets suivants font-ils l’objet de blagues ou propos discriminants (même sans mauvaise intention) : l’âge, l’apparence physique, la couleur de peau, l’état de santé…
• Avez-vous le sentiment que votre environnement de travail est inclusif quelle que soit votre culture et/ou origine ?

Des questions ouvertes sont également extrêmement importantes pour identifier des nouveaux enjeux :

• Quelles propositions avez-vous à transmettre pour améliorer l'inclusion dans votre organisation ?
• Avez-vous un témoignage sur une situation vécue ou rapportée en lien avec la diversité, l’équité et l'inclusion dans votre organisation ?

Ces exemples démontrent la variété des informations que nous pouvons collecter et analyser afin d’en extraire des priorités et des actions à mettre en place pour améliorer le sentiment d’inclusion dans l’organisation.

Des résultats à comparer

Une fois toutes ces données collectées, il est important d’en tirer des enseignements et des actions à déployer. Un sondage doit mener à des résultats tangibles car les personnes ayant répondu se sont investies pour faire progresser la culture de l’entreprise.

Pour cela, il faut identifier le profil des répondants (f/h/nb), le genre, l'âge, la fonction ou encore le sentiment d'appartenance à un groupe ethnique…

Toutes ces informations vont permettre par la suite, toujours en respectant l’anonymat, de comparer les ressentis entre les populations interrogées et de mettre en avant des écarts pertinents et donc des inégalités ressentis.

Par exemple : si les femmes sont moins nombreuses à penser que l’organisation offre des opportunités de promotion par rapport aux hommes, cela peut soulever un enjeu de discrimination ou de manque de transparence des dispositifs de promotion.

Définir ce profil permet également d’identifier les enjeux de culture non-inclusive dans une zone géographique par rapport à une autre par exemple.

Une fois toutes les informations collectées et analysées, l’organisation à une bonne connaissance de la perception de sa politique DE&I sur le terrain et des impacts de ses actions aux fils des années.

Mixity conduit ce type d'enquête auprès de plusieurs organisations. Il est donc possible de comparer le niveau de perception d'un sujet dans son organisation par rapport à la moyenne de toutes les organisations interrogées. Cela permet d'identifier les points forts de sa culture inclusive et les axes de progrès.

Le principe est de conduire ce type d’enquête régulièrement pour mesurer les progrès et l’amélioration des ressentis sur l’ensemble des thématiques de la stratégie DE&I.

Les résultats d'un baromètre diversité, équité et inclusion doivent être interprétés au regard des différentes populations de répondants (f/h/nb), de ses propres résultats passés et des résultats d'autres entreprises.

Un sondage DE&I dans une approche globale

Engagée sur la mesure de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, Mixity a développé un outil de sondage pour permettre aux organisations de mesurer le sentiment d’inclusion de leurs collaborateurs (f/h/nb). Cet outil permet à la fois de bénéficier de l’expertise de Mixity et d’une comparaison auprès d’autres organisations sur des sujets partagés. Mais il permet également de personnaliser son sondage afin de collecter le ressenti sur les sujets importants et spécifiques à l’organisation.

Le sondage Mixity Human (exemple de résultats publics) permet d’obtenir une empreinte ce qui représente la maturité ressentie des collaborateurs (f/h/nb), des indicateurs qui s’adaptent afin de faciliter la comparaison entre les différents profils de répondants et d’une feuille de route pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’organisation.

Cet outil est complémentaire à un autre diagnostic (Mixity Diag) réalisé sur les actions et pratiques réelles de l’organisation lisibles aussi avec une empreinte.

Ce double état des lieux (Mixity 360 DEI) offre une feuille de route pertinente basée, à la fois, sur ce qui existe ou non en matière d’actions et process DE&I dans l'organisation et sur le sentiment d’inclusion des collaborateurs (f/h/nb).

Nous avons fait, l'an dernier, Mixity 360. Cela a a été extrêmement utile pour nous, déjà de pouvoir comprendre un peu la perception de la diversité et de l'inclusion chez nos collaborateurs (f/h/nb). Ce sont des choses qui sont rarement évaluées en entreprise, et de pouvoir compléter avec un oeil expert, d'un tiers neutre, externe de nos pratiques. Cela nous a permis de nous donner une feuille de route très claire sur les différentes thématiques liées à la diversité et l'inclusion.

Stéphanie Senlis, Manager Impact et Qualité chez Utopies - Voir le témoignage vidéo - Voir les résultats du sondage DE&I d'Utopies

Contacter Mixity pour en savoir plus !

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