Les chiffres clés à retenir sur la diversité, l'équité et l'inclusion en 2024

La stratégie Diversité, Équité et Inclusion est considérée comme un levier important dans le domaine des Ressources Humaines. Elle a de nombreux impacts comme favoriser le recrutement, mais aussi fidéliser les collaborateurs (f/h/nb). Elle s’inscrit dans une dynamique du monde professionnel qui recentre le bien-être au cœur de l’environnement de travail. Mais, même si les salariés (f/h/nb) reconnaissent les efforts fournis par les entreprises dans cette direction, ils les considèrent encore insuffisants face à des comportements discriminatoires encore bien présents dans la culture de notre société. Nous les retrouvons malheureusement dans nos entreprises. Alors, comment mettre en place une stratégie Diversité, Équité et Inclusivité approfondie, adaptée aux enjeux du monde du travail d’aujourd’hui ? Quelles sont les attentes des collaborateurs (f/h/nb) ?
Notre équipe a épluché pour vous les chiffres clés à retenir sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Place aux chiffres !

Le constat chiffré : les comportements discriminatoires persistent

De plus en plus d’entreprises s’engagent sur le chemin de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion. Elles mettent en place des solutions pour un environnement de travail plus sain et inclusif. En effet, selon l’enquête menée par l’institut BVA People Consulting et AFL Diversity,, 68% des salariés (f/h/nb) estiment que leur entreprise s’engage vers la diversité et l’inclusion. C’est 8 points de plus par rapport à l'enquête de 2023.

Cependant, ces efforts ne résolvent pas totalement les mécanismes de discriminations, toujours bien présents dans les entreprises. Selon la même étude, 39% des salariés (f/h/nb) se sont vus refuser des augmentations, des promotions ou des participations à des projets sur des critères de discrimination . (1).
Nos environnements professionnels évoluent grâce aux réflexions sur le bien-être au travail et sur la prévention des risques psychosociaux. Dans ces nouvelles préoccupations, la productivité va de pair avec un environnement de travail positif et sécurisant. Les politiques Diversité, Équité et Inclusion apparaissent d’autant plus essentielles lorsque nous constatons que les agissements discriminatoires demeurent.

Les refus fréquents d’évolution pour les salariés (f/h/nb) issus de diversité

L’étude se concentre plus spécifiquement sur les cas de refus d’augmentation, de promotion et de participation à un projet:

• 12% des salariés (f/h/nb) se sentent comme membres de la communauté LGBT+. Or 70% d’entre eux ont essuyé des refus en réponse à leurs demandes d’évolution (1).
• 67% pour les collaborateurs (f/h/nb) en situation de handicap (1).
• 73% pour les salariés (f/h/nb) qui se sentent appartenir à une diversité culturelle (73%) (1).

Ces cas augmentent lorsque la personne appartient à plusieurs diversités.

Ces chiffres démontrent bien une différence de traitement alarmante entre les salariés (f/h/nb) en fonction de leur appartenance ou non à une diversité. Un point important à noter est que ces comportements discriminants s'aggravent si le salarié appartient à plusieurs diversités à la fois. Cette intersectionnalité n’est pas à ignorer dans la lutte contre les inégalités. Elle est révélatrice de la diversité des individus et de la multiplicité des défis à relever.

L’intersectionnalité expliquée en chiffres

L’intersectionnalité est un concept sociologique clé pour expliquer et démontrer la pluralité de la diversité, mais surtout les liens qu’elles ont les unes par rapport aux autres. Expliquée par la Professeure Kimberlé Williams Crenshaw, l’intersectionnalité désigne le fait qu’une seule personne peut subir simultanément plusieurs formes de discrimination car elle appartient à non pas une seule, mais plusieurs diversités. Par exemple, une femme appartenant à la communauté LGBT+ sera confrontée à des défis uniques que ne ressentiraient pas une femme hétérosexuelle ou un homme appartenant à la communauté LGBT+. Elle pourra être confrontée à une sous-représentation double, en tant que femme appartenant à la communauté LGBT+.

Sur ce sujet, les chiffres de l’étude sont clairs :

• 58% des salariés (f/h/nb) qui appartiennent à plusieurs diversités ont subi au moins un refus (augmentation, promotion, participation à un projet…)
• Contre 41% des personnes des salariés (f/h/nb)  appartenant à une seule diversité (1).

Les salariés (f/h/nb) qui se sentent appartenir à plusieurs diversités à la fois sont plus sujets aux comportements discriminatoires.

L’intersectionnalité est ainsi un facteur clé à prendre en compte dans ses stratégies de Diversité, d'Équité et d’Inclusion. La diversité ne s’arrête pas seulement à l’âge, à la couleur de peau… Certains aspects sont invisibles et doivent être pris en compte dans la stratégie, comme l’orientation sexuelle, les croyances, la personnalité… Toutes ces diversités interagissent entre elles pour composer des individus aux identités uniques.

L'intersectionnalité est un enjeu important de 2024 et va plus loin dans les stratégies DE&I, vers une introspection plus précise. Elle prend en compte la pluralité des profils et des diversités. Les outils de mesure Mixity analysent ces données intersectionnelles et permettent ainsi une intervention plus efficace et personnalisée dans les organisations.

La Diversité Equité et Inclusion (DE&I), un avantage clé pour les entreprises

Une stratégie DE&I est un levier essentiel pour améliorer son statut de marque employeur. Une politique DE&I agit sur le volet interne de l'entreprise. Son impact joue sur la politique managériale de l’organisation et sur l’amélioration du bien-être au travail de ses collaborateurs (f/h/nb). Cette stratégie travaille aussi le volet externe et améliore l’image de l’entreprise perçue par des potentiels candidats

La DE&I comme moteur d’attractivité

Une meilleure prise en compte des diversités et de l’inclusion : c’est ce que demandent les collaborateurs (f/h/nb). L’étude déclare que 82% des salariés (f/h/nb) sont attentifs aux engagements sociaux d’une entreprise lorsqu’ils recherchent un emploi (1). Une évolution de 13 points par rapport à 2023.
Une entreprise ouverte d’esprit, qui s’engage pour le bien-être de tous ses employés est une entreprise qui attire. Les candidats suivent de près les engagements RSE de l’entreprise à laquelle ils candidatent. Ils recherchent une entreprise qui partage leurs valeurs.

Une autre donnée vient confirmer la précédente : près de 41% des salariés (f/h/nb) pourraient démissionner s'ils se sentent en désaccord avec les valeurs de l’entreprise (1).

Le manque d’engagement d’une entreprise dans une politique de diversité, d’équité et d’inclusion peut ainsi décourager des potentiels futurs salariés (f/h/nb). Mais elle peut aussi provoquer le départ des collaborateurs (f/h/nb) actuels. La stratégie DE&I est centrale dans les problématiques de recrutement, mais aussi de fidélisation de ses salariés (f/h/nb).

La DE&I, une porte ouverte aux jeunes talents

Même si toutes les générations sont touchées par les questions de diversité, d’équité et d’inclusion, la jeune génération est particulièrement attentive à ces enjeux. 6 jeunes de moins de 35 ans sur 10 pourraient démissionner s’ils voient des différences de traitement entre les collaborateurs (f/h/nb) (1). Une entreprise qui ne met pas la diversité et l’inclusion au centre de ses priorités peut souffrir d’un turnover plus ou moins important de ses jeunes déjà en poste. La prise en compte de ces risques de départs est cruciale pour une organisation qui construit son futur sur cette jeune génération.

Aussi, d’après un sondage de l’IFOP, 70% de jeunes actifs appartenant à une diversité ont mis en place des stratégies de dissimulation de leur appartenance à une diversité (2). Les entreprises doivent ainsi pouvoir démontrer les efforts mis en place dans leurs stratégies DE&I afin de garantir un environnement de travail sain et respectueux pour les personnes appartenant à une ou plusieurs diversités.

Le rôle essentiel des établissements du supérieur dans la valorisation de la DE&I

Selon une étude du CNRS, les candidats d’origine nord-africaine ont 13% moins de réponses positives que les candidats avec un nom français (3). Ainsi, pour les établissements du supérieur, l’enjeu de la DE&I est le même. Les candidats sont tout aussi attentifs au choix de l’école dans laquelle ils vont passer leurs prochaines années d’étude. Les écoles vont former les actifs de demain, elles ont une responsabilité considérable en ce qui concerne la diversité, l'équité et l’inclusion.
C’est dans cette optique que Mixity a élaboré avec la Montpellier Business School Mixity Campus, un outil pour accompagner les établissements d’enseignement supérieur dans leur engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Grâce à son diagnostic à 360 degrés, Mixity Campus fournit des données chiffrées et des solutions adaptées à la fois sur le volet de la gouvernance d’entreprise, mais aussi sur le volet des ressentis des étudiants. Le cadre de ces formations a une influence naturelle à la fois sur les premiers choix de carrière mais aussi sur la mise en place des comportements professionnels futurs.

En savoir plus : Je découvre Mixity Campus

La diversité en faveur de la cohésion

‍“J’aime travailler avec des personnes qui me ressemblent. Je trouve ça plus simple et plus efficace.“ Cette phrase fait écho à ce que vous ressentez ? Vous êtes alors peut-être atteint de ce que nous pouvons appeler le syndrome du scarabée. De manière générale, dans le monde du travail, nous avons tendance à recruter et à composer une équipe qui nous ressemble. Il est naturel de vouloir rester dans sa zone de confort. C’est cependant nocif pour la cohésion et la créativité.

Une équipe diversifiée bénéficie d’un écosystème propice à l’innovation. Chacun possède ses propres atouts et connaissances dont il peut faire bénéficier le groupe.
Les chiffres le confirment : les jeunes actifs sont 35% à penser qu’une diversité ethnique ou culturelle favorise la cohésion d’équipe. (2) En effet, des personnes qui se ressemblent peuvent se sentir en situation de concurrence dans l’équipe. À l’inverse, les membres d’une équipe diversifiée travaillent davantage en complémentarité. Les compétences de chacun œuvrent pour le projet commun.

Approfondir sa stratégie DE&I : une nécessité

Des engagements perçus comme insuffisants

‍En France, 68% des salariés (f/h/nb) estiment que leur entreprise s’engage dans les sujets de diversité et d’inclusion (1). Les collaborateurs (f/h/nb) constatent que les organisations se concentrent de plus en plus sur ces sujets, à juste titre.  

Mais d’un autre côté, ils sont 74% à estimer que c’est seulement un axe de communication de la part des organisations (1), par rapport à 2023, où le chiffre s’élevait à 60%. Nous pouvons établir que bien souvent, la stratégie stagne seulement à la surface du problème et ne s’attaque pas au sujet en profondeur. Les salariés (f/h/nb) ne croient pas en une véritable démarche. Ils y voient plutôt un diversity washing initié par les entreprises.

Malheureusement, ces mesures superficielles décrédibilisent les démarches mises en place. L’image de l’entreprise se dégrade aux yeux des collaborateurs (f/h/nb). L’étude d’EY sur la DEI souligne que seules 7% des entreprises européennes construisent véritablement une culture en faveur de l’inclusivité et de la diversité (4).

Il est nécessaire d’engager une stratégie ferme, pour que cette dernière n'apparaisse pas seulement comme un simple levier de communication. L’appel à des experts dans le domaine est donc essentiel.

Comment initier une stratégie DE&I approfondie ?

La diversité et l’inclusion sont devenues prioritaires dans le domaine des ressources humaines et dans les politiques RSE des entreprises.
Une stratégie DE&I efficace prend en compte toutes les diversités, mais aussi les interactions complexes qu’elles ont entre elles. Elle met en place des solutions ajustées et personnalisées en fonction du terrain afin d’agir véritablement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Il s’agit aussi de pouvoir mesurer cette politique diversité et inclusion et l’impact des efforts fournis.

Les chiffres le démontrent : les discriminations sont récurrentes et doivent être combattues sans relâche si nous souhaitons un monde du travail orienté vers le bien-être des collaborateurs (f/h/nb). La stratégie DE&I est une mission de long terme, qui s’adapte constamment aux évolutions de notre société. Elle nécessite une approche ouverte sur le monde, à l’écoute des volontés et des besoins de chacun.

Mixity vous accompagne sur cette voie, grâce à des outils de mesure qui vous apportent la preuve de vos engagements et de vos actions. Mixity vous suit dans votre démarche et définit un parcours continu et des solutions adaptées à votre terrain sur la base de données mesurées et chiffrées.

Prêt à s’investir dans une stratégie diversité, équité et inclusion efficace et adaptée à votre terrain ?

1. Enquête menée par l’institut BVA People Consulting pour AFL Diversity. Échantillon : 1 023 salariés français agé.e.s de 18 ans et plus. Avril 2024
2. Enquête IFOP à destination du Club 21eme siècle. Échantillon : 1 004 jeunes actifs français (18-35 ans). Mars 2023
3. “Discrimination dans l’accès aux masters : une évaluation expérimentale” Sylvain Chareyron et al., Rapport de recherche n°2022-4, TEPP CNRS, février 2022
4. Rapport “EY European DEI Index” : 1 800 répondants (900 managers et 900 employés non managers). L’étude a été menée dans 9 pays européens (Autriche, Belgique, France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Portugal, Espagne, et Suisse). Avril 2024